株式会社MillReef、日本ABAマネジメント協会の榎本です。
一日おきに、
「A4一枚評価制度＆小さな会社の人事戦略」と、
「行動分析学で人を動かす」
というタイトルに関するメールを、お送りさせていただいています。
いつでもこちらから配信停止（https://i-magazine.jp/bm/p/f/tf.php?id=nearco）できますので、
お気軽な気持ちで読んでいただければ、大変嬉しいです。
広島カープが優勝しました！
スポーツを観戦するのは大好きです。
一応贔屓は地元に近い西武ライオンズ。
ぜひ、優勝して広島と日本シリーズを戦いたいですね。
本日のテーマは、運用シリーズの第18弾。
「フィードバックから育成へ」をお伝えします。
これでシリーズ最終回となります。
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★「人事評価で人材育成を」。人事評価は運用だ！その18。【A4一枚評価制度と小さな会社の人事戦略】
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「人事評価は運用だ！」シリーズの最終回になります。
実は昨日も、人事評価制度の打ち合わせの仕事をしてきましたが、
まさしく「人事評価は運用が続いてナンボ」だよね、
という話になりました。
あれもこれも、と、つい盛り込みすぎて、
結局手間ばかりかかって、やらなくなってしまう。
こんなケースが本当に多いです。
肝心なところ、必要なところ、
では、しっかりと力を入れてやる必要はありますが、
できるだけ、運用が継続できるように設計しておきたいところです。
さて、その運用のまとめになります。
テーマは「人事評価で人材育成を」です。
●期初の組織目標の明確化、個人の目標設定、評価項目の確認をし、
↓
●期中の行動の観察の仕組み、上司と部下によるコミュニケーションを経て、
↓
●期末の評価の実施、頑張ったことを承認して動機づけし、課題を明確にして、
次期の目標設定へ
このサイクルをしっかり回せるかどうかが、
人事評価が成果を出せるかどうかのカギになります。
そして、このサイクルを回すシステムこそ、
人材育成をするシステムになっているわけです。
いわゆる、人を育てられる優秀な上司は、
このようなシステムがなくても、
同じようなことをやっています。
目標を与え、
頑張った時には褒めて動機づけにつなげ、
課題を認識させ、
サボっているようだったらお尻を叩き、
そしてちゃんとやったら、ちゃんと褒める。
できないことが身につくようになり、
自律的に行動するようになるのです。
ただし、
皆が皆、このような上司ではない場合も多くあります。
また、普段からいつも一緒にいるわけでない場合で、
しっかりいつも見ていられないということも出てきます。
なので、
先ほどの人を育てられる優秀な上司ができていることを、
すべての上司が、「仕組み」の中でできるようにすることが、
人事評価というシステムということなのです。
制度としてあるために、
イベントごとでの機会が出てきます。
目標を設定する機会、
課題を認識する機会、
部下の行動を観察する機会、
お尻を叩く機会、
褒める機会など。
この機会をしっかりつくっていくこと。
これが「人事評価の運用」というわけです。
人事評価制度は、人材育成という目的に、
とても適した制度です。
ぜひ、取り組んでいただきたいのです。
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★編集後記
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そして、人事評価をなんのためにやっているのか、
という目的を、
経営者から人事から評価者から被評価者まで、
共通して認識しておくことがとても重要。
会社にとっては、人材育成であり、
本人にとっては、自己成長です。
この目的のためにやっている、
ということを、浸透させていきましょう。
皆がその目的のために、
しっかりと人事評価に取り組むのです。
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