フィードバック面談その１．GROWモデル。

昨日も夜はオリンピック観戦をしていました。
今回は日本選手大健闘していますね！

普段はあまり見ない競技も、
オリンピックの時だけは詳しくなるミーハーでもあります。

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★フィードバック面談その１．GROWモデル。【A4一枚評価制度と小さな会社の人事戦略】
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評価結果が出たら、本人への期末のフィードバックを行います。
このとき、自信をもって、堂々と評価を伝えます。

低い点をつけることがあっても、
それは課題を早めに明確にしているということを伝えましょう。

そして、次期には評価が上がるように一緒になって、
上司部下で取り組んでいくのです。

もし上司が、

「Ａくんは、いつもここダメで低い点なんです。困ったものです。」

と平気で行っているようでしたら、問題です。

自分自身に能力がないと、
言っているようなものです。

課題が明確になっているのなら、
それをいつまでも課題にせず、
成長できるように取り組んでいく。

それがやりたいから評価を行っているのです。

低い点をつけること自体は問題ではなく、
課題を明確にして、その代わり早めに育成を行っていく。

フィードバック面談の目的を理解して臨みましょう。

★ＧＲＯＷモデルで面談する。

フィードバック面談の進行は、
「ＧＲＯＷモデル」の手順で行うとうまく行きます。

「ＧＲＯＷ」とは

・「ＧＯＡＬ（目標）」
・「ＲＥＡＬＩＴＹ（現実）」
・「ＯＰＴＩＯＮ（方法）」
・「ＷＩＬＬ（意志）」

の頭文字をとったものです。
（いくつか派生で種類があります）

評価結果を元に、
目指す姿（ＧＯＡＬ）と現状の事実（ＲＥＡＬＩＴＹ）を伝え、
そのギャップを明確にします。

そのギャップをどう埋めていくのか、
何に取り組んで行くのかの方法（ＯＰＴＩＯＮ）を話し合い、
本人の意志（ＷＩＬＬ）を確認し、
コミットメントをもらいましょう。

フィードバック面談は、
上司の人材育成スキルとして、
とても重要なものなのです。

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★編集後記
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昨日はパスポートの受け取りに行ってきました。

まだまだ期間はあったのですが、
なぜか、家族の中で私のものを紛失してしまったいたのでした。

結構、紛失する人は多いらしく、
紛失の理由を書く際には、「これを見ながら書いてください―」と、
サンプル文が用意されていたりしました。

今度はなくさないように気を付けます。