A4一枚評価制度と組織のためのABA(応用行動分析学)

社労士やら人事コンサルやら行動分析の研究やら猫やら馬やらで毎日過ごしています。

ポテンシャルかパフォーマンスか。

2018/07/21

前段のどうでもいい話もネタが特になし。

 

うーん。

 

こういうときは、
とりあえず猫の写真でごまかしましょう。

 

 

そうそう、M6が発売になったそうな。
望遠が200mmまである!・・・が、F値は2.8から。

 

うーん。

 

室内で猫を撮ると旅行用だったら、
M5のが良さそうかな。

 

タッチパネルはうらやましいですが・・・。

 

M5で満足してますので、
しばらくこれで。

 

さて、本題です。

 

★ポテンシャルかパフォーマンスか。

 

能力評価をする際には、
2つの見方で分かれる場合があります。

 

一つは、その人の「保有している」能力を評価する場合。

 

・業界についての知識がある
・〇〇という業務を独力で遂行することができる
・クレームに対して、対処することができる
・▲▲の構築をすることができる

 

もう一つは、その人の「発揮している」能力を評価する場合。

 

・業界についての知識を教えている
・〇〇という業務を遂行している
・クレームに対しての、対処をしている
・▲▲の構築を行っている

 

私は、わかりやすく、

「ポテンシャル」を評価するか、「パフォーマンス」を評価するか。

「潜在能力」を評価するか、「発揮能力」を評価するか。

というような、言い方をしています。

 

 

私が、「A4一枚評価制度」で能力評価を取り入れる場合は、
ほぼ100%、「パフォーマンス・発揮能力」を評価するようにしています。

 

なぜか。

 

それは、やはり人事評価という手段で何をしたいのか、
という「目的」のため、なのです。

 

目的が、「業績向上」であれば、
それはどんなに保有能力・ポテンシャルが高くても、
何もしていなければ、貢献にはつながらないからです。

 

逆にいうと、
保有能力自体はそんなでもない人であっても、
一生懸命、実際に行動して発揮している。

 

知識も能力も高いけれども、
何もしていない人よりも、動く人のほうが、
実際には成果を出していくのです。

 

その人をしっかり評価する。

 

ちゃんと頑張っていることを、承認し、
動機づけにつなげ、より行動してもらう。

 

業績という成果は、社員一人ひとりの行動の集積でしかありません。

 

まずは行動してもらう。

そしてスキルを伸ばしていく。

 

その順番で育成するためにも、
評価はやはり「パフォーマンス」中心でいくことを、
おススメしています。

 

 

本日の日課 56点(とりあえず猫出しとけばOKの世の中)

(日課とは、オリジナルで作製した「行動アシスト手帳」に書かれている毎日やる25項目のうち、何項目やったかを点数化したものである。どんな項目かはナイショ)



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