A4一枚評価制度と組織のためのABA(応用行動分析学)

社労士やら人事コンサルやら行動分析の研究やら猫やら馬やらで毎日過ごしています。

人事評価作成に社員は参加すべき?

2018/11/04

今日は反動からか、
昨日の自社セミナーで出していたお菓子を、
仕事をしながらドカ食い。

 

そして、夜ご飯もやたら食べたくなり、
ステーキを買ってきて焼いてもらいました。

 

おなかいっぱい。

 

後悔はしています。

 

 

さて、本題です。

 

今回は人事評価の作成に、
社員が加わるべきかどうか。

 

個人的な意見が大きくなるかとは思いますが、
お伝えします。

 

★人事評価作成に社員は参加すべき?

 

そりゃあ、参加すべきだ!

 

会社は社員が主役だから、
みんなで考えてよい会社にしていこう!

 

・・・と、堂々と言いたいのですが、
すみません、現実主義な私です。

 

あまりおススメしていないのです。

 

なぜでしょうか。

 

最初に、個人的な意見、
と逃げるような前置きをしてしまっていますが、
個人的意見として聞いてください。

 

参加型で、うまくいっている企業もきっとあるのだと思います。

 

でも、

 

「人事評価作成に社員は参加すべきですか?」

 

と聞かれたら、
私は、

 

「原則しません」

 

 

と答えているのです。

 

 

 

「原則」というのは、
内容によっては、参加型にて作成することをおススメする場合もあるからなのです。

 

理念やビジョンにつながるような行動や、
組織風土を作るようなことに対しては、
参加型でのメリットはとてもあります。

 

もちろん、目標管理に関しても、
「Self-Control」はその通りだと思いますので、
ここは参加してもらうメリットは十分あります。

 

しかし、
短期的な目標につながる行動や、
このような人になってほしい、
という、求める人材像に関しては、
参加型はしないほうが良いのです。

 

今の時代に・・・という、ご批判はお受けします。
ただ、本当に本音なのです。

 

終身雇用がなくなった現在、
特に中小企業においては、中途入社、中途退職のケースの社員の方が多い時代です。

 

すべての社員が、
会社が本当によくなるように、
人事評価の内容を考えてくれるでしょうか。

 

どちらかというと、
悪意はなくとも、自分が有利に評価されるように作っていく面が、
どうしても出てしまいます。

 

そして、自分の得意なところや、
自分ならできる範囲に、どうしても留まってしまいます。

 

事業目標において、
多少得意でなくても、
この時期はこのようなことをやってほしい、
ということは出てきます。

 

そして、頑張ってやっていけば、
なんとか届くという目標を立ててこそ、
成果は最大限になっていきます。
(簡単すぎても難しすぎても成果はでない)

 

しっかりと、自身の社員を見極めて、
いまの会社の目標に向かって、
ストレッチした目標を設定する。

 

そしてその成果や成長を、
しっかり実現させるということをやっていくのです。

 

皆で作成して、
納得度も高く、やっていても無理を感じない。

 

一見、良い制度のような気がしますが、
それで一年経って、成果はでていない、成長もあまりしない。

 

それでは、人事評価の目的にはつながっていません。

 

満足度をあげることが、
人事評価の目的ではありません。

 

方向性を会社が責任をもってつくり、
それにつながる成果目標、伸ばしてほしいスキルも、
簡単すぎず、難しすぎず、
本当に成果を出させる、成長させる、
という覚悟と責任をもってつくるのです。

 

一番ダメなのは、
社員任せで作ったはいいが、
成果が出ない、育成につながらない、
というのを、社員のせいにしてしまうことです。

 

★何を目的にするのか。

 

人事評価制度には、
様々な目的があります。

 

皆の満足度を高めること、
自主性を促すことが、
企業にとっての突き詰めた目標であるなら、
そのように社員に参加してもらって、
作成することもよいでしょう。

 

大事なのは、手段でありツールである人事評価を使って、
何を成し遂げたいのか。

 

その目的に応じて、
作り方を考えていってほしいのです。

 

 

本日の日課 68点(肉の食べ過ぎに注意。)
(日課とは、オリジナルで作製した「行動アシスト手帳」に書かれている毎日やる25項目のうち、何項目やったかを点数化したものである。どんな項目かはナイショ。)



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