A4一枚評価制度と組織のためのABA(応用行動分析学)

社労士やら人事コンサルやら行動分析の研究やら猫やら馬やらで毎日過ごしています。

便利な【人の内面】への原因付け。

2018/10/05

今日はお客様のところで、
職員の方の面談に同席する業務。

 

そこで、出てきた職員の方からの言葉。

 

「できなかったことが、できるようになったのが嬉しい」

 

多分、モチベーションってこれかなあ、
と感じたのでした。

 

自己成長と成功体験。

 

これが実感できる職場をどう作るか。

 

ABA(応用行動分析学)の得意とするところかと思っています。(オチ無し)

 

さて、本題です。

 

★便利な【人の内面】への原因付け。

 

本来、事業の中でプレイヤーとして、
成果を出すための知識やスキルと、
部下をマネジメントする知識とスキルでは、
大きく(全くといってもいいほど)異なります。

 

「人を育てる」には、
それに適した知識とスキルがあるのですが、
日本の企業においては、そのマネージャーとしての知識や
スキルの構築に大きく力を注いでいる会社は、
残念ながら非常に少ないといえます。

 

中小企業や小規模の小さい会社では、
なおさらここには力を注げないのも実情でしょう。

 

「人を育てる」知識やスキルを身につけていない人が、
マネージャーとして人材育成をするとどうなるか。

 

なかなか自分の思うようには育たない、
望みどおりのレベルまで至らない、
やってほしいことに気づかない・・・

 

こんなとき、どうしてそうなのかを考えていくと、
とても便利で楽で、なおかつ周りが否定しづらい、
とても使いやすい原因が頭に浮かびます。

 

「そうだ、部下のやる気がないからだ。」

 

人を育てる知識や技術を教わっていないままのマネージャーは、
何がうまくいかないか、どうしたらいいのか、
という原因を検証できません。

 

これは、そのマネージャーが悪いと言っているのではなく、
知識や技術がないために起きる、致し方ないことなのです。

 

そんな中で、部下の育成がうまくいかないことに対して、
個人の内面(人間性・性格・気持ち・意識)などに、
原因を求めていってしまうのです。

 

 

すると、なんと楽で便利なことでしょうか。

 

やる気がないからできない、
意識が低いからやらない、
危機感がないから動かない・・・。

 

このように、うまくいかない原因を、
人の内面的なものに結びつけて原因付けすると、
何やらそこで問題が確定でき、終わったような感じになります。

 

うまく人材育成ができない悩みが、
ここで一度落ち着くのです。
しかも、目に見えないことなので、誰も明確に否定ができません。

 

とても原因として「使い勝手」がいいのですね。

 

どうしてうまくいかないんだろう、という悩みは、
原因もどきを見つけることで一旦解決し、ここから、
人の内面を何とかしようというマネジメントが生まれてきます。

 

これが、数多くの日本の企業で用いられてきた人材育成のやり方、
そして今でも主流になっている方法なのです。

 

この「便利な【人の内面】への原因付け」から、
抜け出して、現実的な改善につなげるためのマネジメントが、
ABAマネジメントです。

 

内面を見ないという、
ユニークで最大な特徴を持っています。

 

いままでの内面を変えるというアプローチでは、
うまくいかなかった改善が実現できる可能性があるのです。

 

 

本日の日課 64点(モチベーションの上がる職場は作れます)

(日課とは、オリジナルで作製した「行動アシスト手帳」に書かれている毎日やる25項目のうち、何項目やったかを点数化したものである。どんな項目かはナイショ)



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