印象で評価するのは間違い？？

 

「マッケンユーって格好いいよね♪」

 

と娘がいうので、

「ほうほう、そうか時代はマッケンユーか」と思ってしらべたところ、

出てきたのがこの方。

 

 

が、どうやら違うらしい。

これは「ユー」ではなく「ロー」だとのこと。ふむふむ。

 

ホントはこれだってさ。

 

 

「２人ともブン殴るつもりだったんだよ。おれ頭ワリイからよ～～～～。」

 

うーん、適役！

 

さて、本題にいってみます。

 

印象で評価するのは間違い？？

 

人事評価の際に、印象で評価をするのはいけません、というようなことをよく言われます。

印象や主観、推察などで点数をつけることは間違いです。というように。

 

でもあえて言わせていただきます。

 

「印象で点数をつけることは間違いではない」

 

と。

 

なぜでしょうか。

 

「まっ！オレ頭悪いから深く考えると頭痛おきるけどよォ～～～～っ」（しつこい）

 

冗談はさておき、印象で評価することはまちがいではなく、大体合っています。

「Aくんは仕事ができる人だよなあ」という印象、

「Bくんはやっぱりあまりダメだよな」というような印象。

経営者や上司がこのように感じる印象は、そんなに間違えないです。大体合ってます。（本当）

 

 

でも、ですね。

評価自体は合っているのですが、それをそのまま伝えるからダメなんです。

 

なぜそう感じたのかの「事実」をみつける

 

「やる気がある人」「やる気がない人」

「頑張っている人」「頑張っていない人」

このような主観的な印象が、大きく間違っているとは思いません。

大抵その通りです。

 

ただ、これを人事評価の際のコメントで使ってしまってはいけないのです。

 

「お前はやる気がないからD評価にした」

 

なんて、言ってしまっては、そりゃあ納得するわけがありません。

 

大事なのは、なぜ「やる気がない」と感じたのかの「事実」をみつけることなんです。

 

初めて会ってまだ話してもいない人にたいして、「この人やる気がある、やる気がない」なんて判断はできません。

社員に対して、「やる気がある、やる気がない」という印象を持つということは、必ずその社員の行動、発言、振る舞いなどを観察した結果、そのように感じたはずなのです。

そのような印象を抱いた「事実」が必ずあるのです。

 

「やる気がない」と感じたのは、

もしかしたら、

 

 

このような事実をみていて、「やる気がない」と感じていたりするのです。

経営者、上司の方は「どうしてこの社員はやる気がないと感じるのだろう？」と、事実を見つけていくようにしましょう。

（本当は期中の観察の記録を残しておくことがベストです）

 

「やる気がないからD評価」

ではなく、

「遅刻を多くしていた、こちらの指示を最後までやりきらないことがあった、会議ではほとんど発言していなかったという、事実に対してD評価をつけたよ。」

 

とコメントできるスキルがあるかどうかなのです。

 

事実でコメントできるスキルは、育成につながる。

 

このように、主観で評価すること自体が間違いなのではなく、

主観でコメントすることが間違いなのです。

 

主観ではなく、事実を見つけてコメントできるようになると、

納得性だけではなく育成につながりやすくなります。

 

どういうことでしょうか。

 

「やる気がないからD評価」とコメントする上司は、

フィードバックのコメントもおそらく、

「来期はもっとやる気を出すように」

というようなものになるでしょう。

このようなコメントをもらった部下が、明日から何か行動を起こすかというと、おそらく何も変わりません。

毎年毎年、「来期はもっとやる気を出せ」とやっていることになりそうです。

 

そうではなく、事実でコメントできるようになると、

「来期は遅刻をなくそう」

「来期はこちらの指示を最後までやりきろう」

「来期は会議では発言していこう」

と、具体的な行動レベルでの指示ができるようになります。

「これらができるようになって、D評価からB評価になろう」

というように、育成につなげることができるようになるのです。

 

ちょっと長くなってしまいましたが、

まとめると、

「印象評価自体はそんなに間違いではない。でも、それをそのまま伝えてはダメ。どうしてそう感じたのかの事実を見つけよう」

 

という感じです。

事実を見つけるためには、期中の観察の仕組みを作っておくことが最善なのも付け加えておきます。

 

 

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