本人評価に上司が引っ張られる。

「アレクサ、エフエム東京をつけて。」

 

「すみません、お住まいの地域ではエフエム富山は受信できません」

 

ここは富山じゃないよう、東京だよ。

 

と何度かやり取りしていましたが、
エフエム東京ではなく、東京エフエムでした。

使い手の対応力が問われます。

 

さて、本題です。

 

本人評価と上司評価は別々に。

 

最近、私が作る「A4一枚評価制度」では、
本人評価と上司評価は別々にすることをおススメしています。

 

一般的には、本人評価を先にやって、
それを見て、上司（一時評価者）が評価して、
という手順が多いかと思われます。

 

一般的なこのやり方のメリットは、
もし、フィードバック面談などを同時進行でやるのであれば、
育成の指導や動機づけの承認などができること。

 

そのコミュニケーション無しで、
ただ、本人評価→それを見ながら上司評価では、
メリットはほとんどなく、デメリットが大きく上回ってしまいます。

 

デメリットとは、本人が付けた評価に上司が引っ張られること。

 

 

「評価を高くしてもらいたい」という目的で、
本人がとても高い点ばかり付ける。

例えば、5段階評価で５と4ばかりになっていたりします。

 

すると、何も見ずにつけたとしたら、
「２」をつける項目があったとしても、
本人にどう説明しようとか、やる気なくしたら困るとか、
そんな考えが働いて、本人より一つ下ぐらいの「４」と「３」を付けてしまうのです。

 

目的が、「人材育成」ではなく「嫌われたくない」に変わってしまっているのですね。

 

もちろん、
本来は、そのような本人評価に惑わされることがエラーで、
しっかりと上司が評価して、その違いを伝えることが大事と、
評価者研修などでは、教わるとは思います。

 

でも、そうそう簡単にいかないです。

この「引っ張られる」のが、
意識付けだけで修正できるものではありません。

 

仕組みとして、
別々に評価をする形の方が、
上司の個人の差による、「引っ張られ度」などもなくなりますので、
早くて確実です。

「A4一枚評価制度」は、期間中の人材マネジメントを目的として、
そこに最大限、効果を発揮するツールです。

 

この期間中のコミュニケーションが起きるように、
運用の仕組みを定着させましょう。

 

そして、期間中に、

「これは成長してきたけど、ここはまだまだだよね」

なんて、やり取りを上司・部下でやっていれば、
最後に大きくお互いがズレるなんてことはなくなってくるのです。

 

期間中に、負担感なく、
「目標」と「成長」という、ちょっと先にあるものに対する
コミュニケーションをやっていくことの方が、はるかに大事です。

 

そのためには、
運用重視のシンプルな評価制度にしていきましょう。

 

本日の日課　68点　（新年早々、業務が滞っていてすみませんすみません）

（日課とは、オリジナルで作製した「行動アシスト手帳」に書かれている毎日やる25項目のうち、何項目やったかを点数化したものである。どんな項目かはナイショ。）

-A4一枚評価制度