A4一枚評価制度と組織のためのABA(応用行動分析学)

社労士やら人事コンサルやら行動分析の研究やら猫やら馬やらで毎日過ごしています。

フィードバック面談その3.コーチングのスキル「質問」。

いやー。

 

やってしまいました。

 

今日発行したメールマガジン、やってしまったのです。

 

ホントのタイトルは、
「山本五十六氏の言葉。【A4一枚評価制度と小さな会社の人事戦略】」

 

だったのですが、
実際に配信したのは、

 

 

「本五十六氏の言葉。【A4一枚評価制度と小さな会社の人事戦略】」

 

 

や、山が抜けている・・・

テスト配信の時は入っていたのに・・・。

 

これはまずい、と思ったのですが、
もう配信済み。

 

どうしよう、謝罪のメールを送った方がよいかな、
とも思ったんですが、

面倒くさ ・・・再度送って混乱させてもいけないと思ったので、そのまま。

 

うん、まあOK!

 

さて、本題です。

 

フィードバック面談その3.コーチングのスキル「質問」。

 

前回、評価者と被評価者で行う、
フィードバック面談のやり方で、
コーチングのスキルを使おう、ということをお伝えしました。

 

「座り方」と「傾聴」でした。

フィードバック面談その2.コーチングのスキル「傾聴」。

 

今回は、「質問」のスキルをお伝えします。

 

評価者は、フィードバック面談の際に、適切な「質問」によって、
相手から言葉を引き出せるようになりましょう。

 

質問の仕方で大きく相手からの発言の機会が変わります。

 

 

具体的には、

・「クローズド・クエスチョン」
・「オープン・クエステョン」
・「未来質問」

を使いこなせるようになりましょう。

 

●クローズド・クエスチョン

「はい」「いいえ」で答えられる質問が、
クローズド・クエスチョンです。

 

<例>評価は○○点になりました。△△が課題です。
来期はこんなことに取り組んでほしい。分かった?

 

●オープン・クエスチョン

 

「はい」「いいえ」で答えられない質問が、オープン・クエスチョンです。
自分で考えて、自分ではなさいといけなくなります。

 

<例>この評価をどう感じる?よい点はどこだと思う?
何が課題だと思う?来期はどうしたい?

 

●未来質問

「なぜそうしたんだ?」など過去を聞くのではなく、未来志向で聞く。

 

<例> 次はどうしようと思う?

 

クローズド・クエスチョンでは、
部下は「はい」「はい」「分かりました」しか言わない面談になってしまいます。

 

「はい」とは言っていても、ただ合わせて返事をしてるだけ。

 

もしかしたら、
「はやく面談終わらないかな」
などと、心の中では思っているかもしれません。

 

一方、オープン・クエスチョンでは、
自分で考えて、言葉を発する必要が出てきます。

 

「面倒くさいなあ」とか思われるかもしれませんが、
それでも、自分で評価を見て考えて、
どうしていこうか、ということを引き出すことが大事なのです。

 

これらの「質問」を効果的に使って、
どんどん言葉を引き出しましょう。

 

言葉を引き出したら、
部下がどれくらいのレベルで考えているのかがわかってきます。

 

そこで話し合って、
どこまで頑張ろうかというレベル合わせができるようになってくるのです。

 

過去に実績があり、成功している方が陥りがちな失敗ですので、
決めつけずに、その場では何が起きているのか、
しっかりと分析するようにしていきましょう。

 

 

 

本日の日課 52点(間違いには真摯に対応しないといけません。本当。)

(日課とは、オリジナルで作製した「行動アシスト手帳」に書かれている毎日やる25項目のうち、何項目やったかを点数化したものである。どんな項目かはナイショ。)



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