ポテンシャルかパフォーマンスか。

前段のどうでもいい話もネタが特になし。

 

うーん。

 

こういうときは、
とりあえず猫の写真でごまかしましょう。

 

 

そうそう、M６が発売になったそうな。
望遠が200mmまである！・・・が、F値は2.8から。

 

うーん。

 

室内で猫を撮ると旅行用だったら、
M５のが良さそうかな。

 

タッチパネルはうらやましいですが・・・。

 

M５で満足してますので、
しばらくこれで。

 

さて、本題です。

 

★ポテンシャルかパフォーマンスか。

 

能力評価をする際には、
２つの見方で分かれる場合があります。

 

一つは、その人の「保有している」能力を評価する場合。

 

 

もう一つは、その人の「発揮している」能力を評価する場合。

 

 

私は、わかりやすく、

「ポテンシャル」を評価するか、「パフォーマンス」を評価するか。

「潜在能力」を評価するか、「発揮能力」を評価するか。

というような、言い方をしています。

 

 

私が、「A4一枚評価制度」で能力評価を取り入れる場合は、
ほぼ100％、「パフォーマンス・発揮能力」を評価するようにしています。

 

なぜか。

 

それは、やはり人事評価という手段で何をしたいのか、
という「目的」のため、なのです。

 

目的が、「業績向上」であれば、
それはどんなに保有能力・ポテンシャルが高くても、
何もしていなければ、貢献にはつながらないからです。

 

逆にいうと、
保有能力自体はそんなでもない人であっても、
一生懸命、実際に行動して発揮している。

 

知識も能力も高いけれども、
何もしていない人よりも、動く人のほうが、
実際には成果を出していくのです。

 

その人をしっかり評価する。

 

ちゃんと頑張っていることを、承認し、
動機づけにつなげ、より行動してもらう。

 

業績という成果は、社員一人ひとりの行動の集積でしかありません。

 

まずは行動してもらう。

そしてスキルを伸ばしていく。

 

その順番で育成するためにも、
評価はやはり「パフォーマンス」中心でいくことを、
おススメしています。

 

 

本日の日課　56点（とりあえず猫出しとけばOKの世の中）

（日課とは、オリジナルで作製した「行動アシスト手帳」に書かれている毎日やる25項目のうち、何項目やったかを点数化したものである。どんな項目かはナイショ）

-A4一枚評価制度