社員アンケートよりも社員参加。

すっかり！

忘れていましたが！

 

今日は会社設立から2年が終わり、
3年目のスタート日でした！

 

あと2時間で終わり・・・(´・ω・`)

 

まあ、いいや。

今期も頑張ります！

 

さて、本題です。

 

★社員アンケートよりも社員参加。

 

社員アンケートは、期待値を高める行為ですので、
しっかりと意見に応えられる準備がない限りは、
逆効果になることがとても多いです。

 

以前、そのことも書いてみました。

↓

社員アンケートはしてはいけない。

 

そこで、ぜひ取り入れてもらいたいのは、
アンケートではなく、作成途中での社員参加です。

 

社員の意見を聞くこと自体は、
人事評価制度への関心を高めるためにも、
実際に遂行してもらうための参加意識の向上のためにも、
非常に重要ではあります。

 

この社員の意見を、ただ単に不平不満の吐き出しの機会にはせず、
また会社が目指す目的から外れてしまわない制度にするためにも、
「最初」ではなく「途中」で参加してもらうようにしましょう。

 

 

会社がまずはしっかりと方向性を作り、
会社が求める期待人材像や、
会社がこれから目指す目標などを先に作成します。

 

その後、その期待人材像になるためには何をしていったらいいか、
どんなスキルを身に付けていったらよいかの段階になってから、
社員に考えてもらって、アンケートを取るのです。

 

目指す目標を実現するためには、
どのような行動を取っていったらよいと思うか、
自分は何をしていくべきと思うかなどを、
社員に考えてもらって、アンケートを取るのです。

 

そして、それを人事評価の中に落とし込んでいく。

 

こうすることで、不平不満ではなく、
前向きで建設的な意見をもらうことができるようになります。

 

会社を良くすることに関して、
一番真剣に考え、一番それに近づくために何をしていけばよいのか、
それを覚悟をもって作ることができるには、
やはり経営者なのです。

 

よくも悪くも、経営者のその考えが、
会社の行く末を決めていくのです。

 

人事評価制度の作成のスタートにあたって、
その一番大事なものを、まずはしっかり明文化することが第一歩です。

 

それを覚悟と責任を持って、
しっかり作り上げましょう。

 

会社という船が目指す先を決め、
舵取りをするのはキャプテンです。
それが経営者なのです。

 

その中で、個別の船員の能力を高め、
よりチーム力を発揮し、モチベーション高く行動してもらい、
目指す先へいち早く辿りつくことを目指していきましょう。

 

このように、社員の声を聞くにあたっては、
方向性と求めるものをはっきりと示すことが第一。

 

そして、そこにたどり着くための、よりよい「建設的な意見」を聞くように、
しっかりとハンドリングをしながら声を聞いていきましょう。

 

これであれば、社員の意見も、
その目的に沿ったものになり、
必然的に前向きな意見が多くなってくるので、
実際に取り入れたりできることが多くなってくるのです。

 

不満点、要望ばかりになるアンケートにならないように、
気を付けましょう。

 

追記。

 

「とりあえず、社員の意見を聞きましょう」

 

と、あまり深く考えず、
入ってしまうことがとても多いと感じています。

 

社員は、期待を込めて、要望を出してきます。

 

しかし、当然、すべてには答えられず、
期待値が高まった分、逆に満足度が低くなることが往々にして起こります。

 

アンケートを取るのであれば、
枠を作り、その中での前向きな意見を引き出す、
という今回の手法をお勧めいたします。

 

本日の日課　64点（3期は本気出す）

（日課とは、オリジナルで作製した「行動アシスト手帳」に書かれている毎日やる25項目のうち、何項目やったかを点数化したものである。どんな項目かはナイショ）

-A4一枚評価制度