コンピテンシーモデルを安易に使わない。

ソフトクリームとあずきの組み合わせって、
最強だと思うんですよ。

 

いや、ホントに。
世の中に、これほど旨いものはないと思っています。

 

と、いうわけで、
今日は近くのサンマルクカフェでミニパフェを食べました。

 

 

ちなみに、この自論は、
妻には「ちょっと何言っているかわからない」らしく、
キャラメルバナナを頼んでしました。

 

 

さて、本題です。

 

★コンピテンシーモデルを安易に使わない。

 

評価項目を作る際に、
「よいコンピテンシーのサンプルなどありませんか？」
というようなことをよく聞かれます。

 

コンピテンシーとは、
「高い成果を出す人の行動特性」
と、一般的にいわれます。

 

元々の意味とは多少違う形で活用されているようですが、
人事評価制度でいわれるコンピテンシーとは、
やはりこのような「高い成果を出すための行動や能力」として使われています。

 

そして、それを評価項目として設定して、
評価シートに記載され、それに基づいて、
評価をしていくことが多いのではないでしょうか。

 

 

では、なぜこの「高い成果を出すため行動特性」を評価項目として、
作っていくことをしない方がよいのでしょうか。

 

それは、「一般的な評価項目ばかりになる」のと、
そのために「自社の成果に結びつかない」からです。

 

世の中には、たくさん「コンピテンシー例」なるものが存在します。

 

本でもネットでも、
これらは簡単に手に入ります。

 

業界別、職種別のコンピテンシーというようなものあり、
これは便利だ、ということで、ついつい飛びついてしまいがちです。

 

▼どこにでもあるような評価項目になる

 

私も、昔はよくこのようなコンピテンシーのモデルを提示して、
お客様に評価項目になるようなものを選んでもらったりしました。

 

提示すると、大体、「これ、いいね～！」というような話になり、
そこから、「こんな行動必要だよ、こんなことを発揮して欲しい」となっていきます。

 

その結果、出来上がった時点では、
非常に理想的な項目が並び、作成時点でのお客様の満足度も高くなります。

 

こんな感じです。

 

みんな必要だ、
と思ってきてしまいますね。

 

こうなると、
実際に運用していっての効果が問題となります。

 

なにせ、選んだ評価項目は、
世の中に求められる一般的な項目が多いのです。

 

その項目を目指して行動しても、
会社の求める人材像とはずれていってしまったり、
頑張って行動した成果が、
必ずしもその会社の業績向上にはつながらないケースが多くなってしまうのです。

 

特に中小企業であれば、
その会社の個性を強みにしているところも多いでしょう。

 

その個性こそ、会社が社員に求めるものであり、
それをどんどん発揮してもらいたいはずです。

 

もちろん、モデルから自社に合うものを、
と選んでいるはずですが、それでも、
出処が会社の求める人材からくるものなのか、
一般的に誰かが作ったものからなのか、
で、やはり変わってしまうものなのです。

 

▼コンピテンシーモデルは抽象的なものが多い

 

「モデル」として提供されているものなので、
当たり前といえば当たり前なのですが、
ほとんどが抽象的な表現になっています。
（行動特性といっているにもかかわらず、です）

 

 

これをそのまま項目にしてしまっては、
具体的に何をどうしたらよいのかがわからず、
上司・部下間での基準もあやふやな状態です。

 

飲み会に行くのがコミュニケーションと思っている上司、
社内の部署間でメールのやり取りができるのがコミュニケーションと思っている部下、
お互いに「行動」が違うなんてことはよくあるのです。

 

これを安易にそのまま使うと、
一見、きれいにまとまっているような評価項目ですが、
効果を発揮しないことが、多く出てしまうのです。

 

具体的行動が出ないまま、
なんとなくやっている、だけになるのですね。

 

では、どうすればいいのか。

ぜひ、自社オリジナルのコンピテンシーを作りましょう。
そして具体的な、自社の職場での行動を作り出しましょう。

次回、その内容をお伝えしたいと思います。（多分）

 

 

本日の日課　56点（なので、アイスまんじゅうはイチオシです。）

（日課とは、オリジナルで作製した「行動アシスト手帳」に書かれている毎日やる25項目のうち、何項目やったかを点数化したものである。どんな項目かはナイショ）

-A4一枚評価制度