「５つの着眼点」。

今日は午前中に「会社ルールブック」作成のためのワーク。

 

社員のほとんどの方に参加していただきましたが、
皆、積極的にどんどん意見出してくれていました。

 

いやー、良い感じ。

 

午後は横浜に移動して、
就業規則の打ち合わせ。

 

社員も交えて、説明からスタートでした。
夜はご飯をごちそうになりました。ありがとうございます。

 

そして、あと２日で三・連・休～！

 

その初日は！

 

 

そう、あの日です！

 

 

言わなくても、わかるよね！

 

 

なのでナイショです。

 

 

さて、本題です。

 

★「５つの着眼点」。

 

一昨日にお送りした、
人事評価制度に関する意識調査で、
「人事評価制度に不満を感じる理由」の第一位に、

 

・評価基準が不明確：62.%

 

というものがありました。

 

今回、この「評価基準が不明確」というものを解消する、
一つの「コツ」をお伝えします。

 

それが、「５つの着眼点」というやり方。

 

 

「着眼点」とは、
その名の通り、眼をつけるところで、
実際の職場において、どのような行動をしているか、
そして、それを見るポイントとして定めておくことです。

 

例えば、評価する項目が「コミュニケーション力」だとします。
比較的、多くの会社の評価項目でも入ってくる、
期待能力かと思います。

 

しかし、
このまま「コミュニケーション力」を評価しようと思っても、
何をもって「コミュニケーション能力」が高いとするのか、
まさしく基準が不明確なのですね。

 

主観的な基準によって、
評価をせざるを得ない、
だから、アンケートのような不満となってしまうのです。

 

ここで、「５つの着眼点」の出番です。

 

「コミュニケーション力」が高い人というのは、
この職場だったら、どんな具体的な行動をしているのか、
というものを、５つ書き出すのです。

 

例えば、

 

 

というような感じです。

 

そして、他の評価項目も同様に、
「５つの着眼点」で、
具体的な行動をつくっていきます。

 

そして、期中のチェックも、
最終の評価も、
この「５つの着眼点」のうち、
いくつできているか、でチェックをしてくのです。

 

５つともすべてクリアするようでしたら、
その項目の評価も高い点に。

 

１つしかできていないようだったら、
かなり低く、３つできているようだったら、真ん中。

 

具体的な行動ですので、
主観的な表現で点数をつけるよりも、
基準が明確で、ずれがなくなってきます。

 

そして、
課題も明確になってきます。

 

クリアできなかった具体的な行動を、
できるようになることを目指せばよいのです。

 

３つだったのを、４つや５つ、
クリアできるようになるには、
何をしていけばいいかも、
そのまま明確に記載されているのです。

 

もちろん、これを評価時だけにフィードバックするのではなく、
期中で上司・部下でやり取りをします。

 

「今は、３つしかできていないが、
これとこれの残り２つができるようになろう。
これをクリアすれば、この評価項目は満点になる。」

 

５つに絞ることで、
その５つの具体的行動以外のものが、
網羅できなくなるというデメリットも確かにあります。

 

しかし、そのデメリットを超えて、
余りあるメリットがあります。

 

基準が明確になる、課題が明らかになる、
評価者スキルがある程度でも、バラつきがなくなる、
その会社ならではの、職場の具体的行動が変わる。

 

「５つの着眼点」、おすすめです。

 

ちなみに。

 

３つでは少なすぎ、
７つでは多すぎ。

 

５つぐらいが、見ていくのに最適です。
真ん中評価が増えるのを嫌うのであれば、
４つか６つでもよいでしょう。

 

人事評価で人材育成という点を実現したいのであれば、
具体的指導がしやすい、
この「５つの着眼点」方式は、
とてもおすすめです。

 

 

本日の日課　68点（いや、本当にそろそろダイエット）

（日課とは、オリジナルで作製した「行動アシスト手帳」に書かれている毎日やる25項目のうち、何項目やったかを点数化したものである。どんな項目かはナイショ）

-A4一枚評価制度