A4一枚評価制度と組織のためのABA(応用行動分析学)

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目標設定のやり方。人事評価制度は運用だ!その4。

2018/08/30

最近、寝るときに枕元に来るうちのクロネコ。

 

 

「お、撫でてもらいたいのか?」
(手を出す私)

 

 

 

「ガブッ」

 

 

 

 

 

 

 

 

 

なぜなのか。

 

 

 

 

さて、本題です。

 

本日は「運用シリーズ」第4弾。
「目標設定」のやり方、についてをお話しします。

 

★目標設定のやり方。人事評価制度は運用だ!その4。

 

いまある人事評価制度はそのままで、運用を工夫しましょうという、
シリーズ。

 

今回は必見!です
(自分でいわない)

 

実際に、やっていて非常にうまく行っている、
「目標設定」のやり方です。

 

といっても、運用に関してのちょっとした「コツ」のお話。

 

目標設定の「作り方」ではなく、
「やり方」のことなのです。

 

「作り方」には、

 

・組織目標との連鎖性。
・組織目標との網羅性。
・達成基準である「TOBE」とプロセスである「TODO」を書く。
・具体的に「SMARTチェック」をする。

 

等々、ありますが、
これはこれ。

 

今回は「やり方」でのとても効果のあるコツです。

 

それは、

 

・いま、その場でやってもらう

 

ということなのです。

 

一般的に、
期初の人事評価が始まる際に、

「2週間後の○月○日までに提出してください」

というようにしているケースがとても多いです。

 

これを、

「○月○日の午後に、皆で目標設定をします」

とするのです。

 

このように、イベントごととして、
時間をしっかりとってもらい、
半日集中して、皆でその場で目標設定をします。

 

このときに、最初の30分~1時間ぐらいで、
簡単な研修をします。

 

(※画像はイメージです)

 

先程の、

・組織目標との連鎖性。
・組織目標との網羅性。
・達成基準である「TOBE」とプロセスである「TODO」を書く。
・具体的に「SMARTチェック」をする。

を、再度説明して、
その時の会社や組織も目標も、
しっかり伝え、それに基づいて、

 

「いまから2時間で目標を作りましょう」

 

と、その場で作ってもらうのです。

 

そして、出来た人から上司(人事や社長でも)が、
その目標をその場で見て、話し合って、
コミット(合意して約束)するのです。

 

もし、修正が必要だったら、
その場でやる。

 

目標設定の内容の精度がグンとよくなります。

 

時間枠をしっかりと作ってあげることで、
忙しいからとりあえず出すだけ、
というような適当な目標とは内容が大きく変わります。

 

一般的な期日までに提出する、というやり方で、
忙しそうだから、といって、提出日までたっぷりと時間をとっても、
結局やるのは、前日ギリギリ。

 

間に合わせるのを目的で作ってしまうのです。

 

業務の都合上、社員全員が難しかったら、
グループに分けてやってもよいでしょう。

 

とてもオススメのやり方です。

 

制度の中身は変えずとも、
このような運用のやり方を変えるだけで、
大きく制度が生き返ります。

 

ぜひ、やってみましょう。

 

あ!

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本来、人事評価制度があろうとなかろうと、
会社目標、組織目標は、
社員全員がしっかりと、自分自身に落とし込んで、
毎日業務に励むことが望ましいです。

 

案外(当然?)皆、他人事だったりするのが、
現実です。

 

今回ご紹介したやり方を実施することで、
毎期、しっかりと会社目標、組織目標も、
浸透できるのですね。

 

人事評価制度というシステムは、
これを運用することで、このような本来やりたいことが、
できるようになる機能をもっているのです。

 

本日の日課 60点(噛み付くのは愛情表現(前向き))

(日課とは、オリジナルで作製した「行動アシスト手帳」に書かれている毎日やる25項目のうち、何項目やったかを点数化したものである。どんな項目かはナイショ)



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