人事評価制度は運用が命。その２。

ショートショート。「ブラック企業」。

 

後輩「今の会社ブラックなんですよ。就職失敗したかなあ。」

 

先輩「色がついているだけいいじゃないか。俺はな・・・」

 

後輩「そういえば、先輩、

 

 

 

 

むしょくでしたね

 

 

」

 

 

さて、本題です。

 

★人事評価制度は運用が命。その２。

 

人事評価制度は、
当たり前ですが「使ってナンボ」です。

 

前回、その使い方で、
「●期初にやること」をお伝えしました。

 

ブログにも掲載していますので、
内容はこちらから。

 

人事評価制度は運用が命。

 

今回は、残りの「期中」「期末」にやることをお伝えします。

 

●期中にやること

 

期初にしっかりと目指すものを「握った」ら、
次はそれをしっかりとマネジメントしていきます。

 

マネジメントというと、なんだか横文字で小難しく感じますが、
要は目標に向けてしっかりとやり取りすることです。

 

設定した目標、成長すべき項目に対して、
頑張って部下が取り組んでいたら、できるだけ即時に承認、
褒めるなどの良いフィードバックをする。

 

もしサボったりしてやっていなかったら、
ちゃんとお尻を叩いて取り組んでもらう。

 

年間の目標や、成長に関する取り組みは、
目の前の仕事よりも緊急度が低く、放っておいたら、
大抵の人はなかなか手がつかないのです。

 

後でやろう、手が空いたら取り組もう、
と思っていて、気が付いたら期末に・・・。

 

慌てて言い訳などを考えながら、お茶を濁した自己評価をする。
やはりこれでは意味がありません。
こうならないように、上司がトレーニングジムのコーチのように、
ちゃんと部下をマネジメントすることで、部下に成果を出させ、
育成をしていくのです。

 

 

部下は、上司をうまくコーチとして使い、
サポートしてもらって、目標達成、自己成長を実現してくのです。

 

ここで、ルーティンワークとして、
上司と部下がコミュニケーションをする機会を設定するとよいでしょう。

 

他の緊急度の高い仕事に負けないように、
必須の業務として固定してしまうのです。

 

おすすめは一週間に一回程度。

 

長くても一か月に一回は必須です。負担が増えすぎないように、
がっつりやらずに、「ちょっとをちょくちょく」のイメージで、
15分ぐらいのやりとりがあるとうまくいきます。

 

何かの記録が残るような形をとるとよいでしょう。

 

●期末にやること

 

期末はいよいよ評価ですが、期初にお互いにしっかりとコミットし、
期中にコミュニケーションをとっていて、記録が残っていると、
最後に苦労して評価をするということはなくなります。

 

期中にて、これは成長した、これは結局できなかった、
などのやり取りがありますので、
上司と部下とでのお互いの評価が大きく変わることもなくなってきます。

 

よく、「本人評価と上司評価が違うのですが、どうしたらいいですか？」
というご質問をいただくのですが、
評価の仕方や基準の把握、エラーを起こさない研修もありますが、
それよりも何よりも、期中のコミュニケーションのほうが、よほど大事です。

 

お互いに何もせず、
最後だけ合わせるほうが難しいのです。

 

また、やり方ですが、上司に自信がなく、
本人評価に引っ張られてしまうことも多くあるので、
上司評価と本人評価は別々に実施する、ということをお勧めします。

 

こうなると、上司はしっかりと部下を見るようになってきます。

 

また、期初の目標設定と同じように、
期日を決めてやるというやり方よりも、
どこかで半日ほど時間を取り、
簡単な研修（エラーの話や事実を見つけて評価すること、評価をする目的）などを伝えて、
今その場で評価する、というやり方のほうが、間違いなく精度が高まるのです。。

 

最後ですが、このような運用をするために、
やはり評価をする側のスキル向上は必要です。

 

一番大事な目的の理解、部下のマネジメントの仕方、
期初・期中・期末のそれぞれで出てくるコミュニケーションの取り方など、
ちゃんとした知識と練習、そしてやってみての復習をしていくことで、
大きく人事評価の効果が変わってきます。

 

大きく差がつく部分ですので、
ぜひ研修などで上司の評価者スキルの向上をやっていきましょう。

 

本日の日課　68点（そろそろ前段もネタ切れです。人間的にネタ切れ。）
（日課とは、オリジナルで作製した「行動アシスト手帳」に書かれている毎日やる25項目のうち、何項目やったかを点数化したものである。どんな項目かはナイショ。）

-A4一枚評価制度