A4一枚評価制度と組織のためのABA(応用行動分析学)

社労士やら人事コンサルやら行動分析の研究やら猫やら馬やらで毎日過ごしています。

目標管理は「マネジメント」を実現するツール。

うちの事務所のクリスマス飾り。

 

 

これだけですが、まあ、かわいいです。

ちなみにこのサンタ、私が落としてしまって頭が欠けてしまったのはナイショです。

ありがとう、瞬間接着剤。

 

さて、本題です。

 

目標管理はマネジメントの手段だ。

 

本日は、業界団体様の「目標管理」の管理職向け研修の講師を務めてきました。

 

人事評価の研修や考課者訓練はたくさんやるものの、
「目標管理」だけの研修はあまりなく、ちょっと新鮮でした。

 

で、私は研修やセミナーの時、最初に、
「なんのためにやっているのでしょうか?」
という、目的再確認のワークをやることが多いのです。

今回、そのワークで上がってきた回答は、こんな感じでした。

 

・査定のため
・人事評価のため
・成果実現のため

 

もちろん、会社にはそれぞれ目的があっての、
目標管理制度導入であり、その目的に効果をもたらすものであれば、
上記が直ちに間違いだというわけではありません。

 

ただ、やはり一番効果を発揮するのは、
目標があることにより、「マネジメント」ができるというものなのではないかなあ、と思っています。

 

目標があることで成長ができる

 

 

目標管理制度で設定される目標というのは、
半年や一年間を通して達成にいたる、少し先の目標なわけです。

 

明日、パッとやって達成できるようなものではなく、
日々の積み重ねや繰り返しを経て、実現できる中期的な目標です。

 

そのような目標を持つことにより、
放っておいたらサボってしまうような、日々の活動や自己成長への取り組みが、
できるようになることが大事なのです。

 

まさしく、目標によるマネジメント(Management By Objectives)なのですね。

 

このような日々のマネジメントがしっかりできるシステムを、
組織に定着させていると、どのような人材であっても、成長がすすみ、
底力と継続性のある会社になっていくのではないかなあ、と日々思っているわけです。

 

 

 

あ!

 

 

そういえば!

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

そんなことを書いている本がありました!(あざとい)

 

 

 

 

 

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本日の日課 64点 (今日も探偵オレンジ(ガチ))

(日課とは、私のオリジナルで作製した「行動アシスト手帳」に書かれている毎日やる25項目のうち、何項目やったかを点数化したものである。どんな項目かはナイショ。)



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