A4一枚評価制度と組織のためのABA(応用行動分析学)

社労士やら人事コンサルやら行動分析の研究やら猫やら馬やらで毎日過ごしています。

同一労働同一賃金には役割等級制度。

2018/12/01

今日は、事務所で自主開催の「ABAマネジメント応用講座」を開催!

 

学ぶご参加者がとても良い方ばかりで、
今後も一緒に引き続き学びを深めていきたいと思っています。

 

で、その後、立川へ。

 

来年のABAのイベントに対しての打ち合わせ&懇親を、
大学の先生と。

 

(たくさん食べましたが、後悔はしています)

 

2月後半に企業向けのABAのイベントをすることになりました!
非常に楽しみ。

 

さて、本題です。

 

★同一労働同一賃金には役割等級制度。

 

前回(一昨日)、「働き方改革」を実現するにあたって、
人事制度の導入は必要になってきますよ、
ということをお伝えしました。

 

人事制度は、
「等級制度」「賃金制度」「評価制度」と、
大きく3つの制度をつくることで成り立ちます。

 

 

そして、そのうち「等級制度」は「役割等級制度」をお勧めします、
ということでした。

 

今日は、この「役割等級制度」とはなんぞや、
ちょっと詳しくお伝えします。

 

最近、私が人事制度を作成する際、
よほどのご要望が無い限りは、この役割等級制度を導入しているのです。

 

そして、なんといっても、
「役割等級制度」を導入、構築することで、
これからの企業の課題となってくる「同一労働同一賃金」への対応が可能になってきます。

 

さて、この「役割等級制度」。
どのようなものでしょうか。

 

ちなみに、「役割等級制度」以外にも、
「職能等級制度」「職務等級制度」というものがあります。

 

まずは、日本企業の多くが取り入れていた、
「職能等級制度」から見てみましょう。

 

これは、一言で言うと「人に付く」等級制度です。
Aさんという人が入社して、「本人」の仕事の能力が高まったり、
責任の度合いが高まったりすると、等級が上がっていき、
それに合わせて給与なども上がっていくのです。

 

Aさんが、配置転換などして、営業部から業務部などにいっても、
「本人」につく等級ですので、等級が変わることとか、
給与額が変わることはありません。

 

個人の能力につく給与、ということですね。
勤続年数、年齢によって給与が上がっていくことになりやすいので、
年功序列の日本は、この「職能等級制度」が適していたのです。

 

一方、欧米は「職務等級制度」が多くあります。
一言で言うと、「仕事に付く」等級制度です。

 

その人が、ベテランだろうが新人だろうが、
どれくらいその会社でキャリアを積んできたか、にかかわらず、
原則同じ仕事をしていれば、同じ等級になり、給与も同じになります。

 

窓口接客の仕事だったら、誰でも同じ給与、
工場長だったら、誰でも同じ給与、となるわけです。

 

その仕事自体の難易度や会社への貢献度で、
金額が設定されているわけです。

 

個の違いに関しては、成果によって、インセンティブや賞与などで、
差をつけることが多くなります。

 

そして最後に「役割等級制度」。
これは一言で言うと、「会社が設定した役割につく」等級制度です。

 

役割とは、「果たすべきミッション」というように言われることもあります。

 

もう少し具体的に言うと、
同じ営業の仕事でも、個人で成果を出す役割の人と、
チームで成果を出す役割の人と、事業部で成果を出す役割の人がいます。

 

それぞれ、難易度も貢献度も異なりますので、
ここに役割の差があり、給与の差を発生させるわけです。

 

一般的にいうと、上記は、一般、係長・課長、部長というようなイメージです。

 

設定された役割(ミッション)に応じて、
必要な能力があり、求められる成果があります。
(これが評価制度と連動していきます)

 

年齢や勤続年数は問われません。
その代わり、違う役割になった場合は、
給与が変わることになります。

 

イメージ的には、職能等級ほど、
人単位ではなく、職務給ほど仕事単位ではなく、
その中間になります。

 

職務給に、個の職能レベル要素をいれて設定したようなものです。

 

最初にしっかりと「役割定義」を設定する必要があり、
その設定に合わせた給与を決めていくことが重要です。
(数が多くなります)

 

これで、この「役割等級」にいるから、
この給与ということができるようになります。

 

つまり、「同一労働同一賃金」への対応が可能になってくるわけです。

 

この「役割等級制度」、
これからの働き方改革の対応においても、とてもお勧めです。

 

ぜひ検討されてみてください。

 

「役割等級制度」、お勧めですがデメリットもあります。

 

配置転換した際に、給与が変わるということです。
このときに、給与額が減る場合などをどうするか。

 

原則は、役割が違うのだから、
給与は違って当たり前、の考えです。

 

しかし、日本の法律はここらあたりが結構厳しく、
それなりの措置や配慮が求められたりします。

 

「賃金制度」が絡んでくる部分です。
次回(明後日)以降、この「賃金制度」をお伝えしますね。

 

本日の日課 68点(ナランチャのエアロスミス!きたー!)
(日課とは、オリジナルで作製した「行動アシスト手帳」に書かれている毎日やる25項目のうち、何項目やったかを点数化したものである。どんな項目かはナイショ。)



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