株式会社MillReef、日本ABAマネジメント協会の榎本です。
一日おきに、
「A4一枚評価制度＆小さな会社の人事戦略」と、
「行動分析学で人を動かす」
というタイトルに関するメールを、お送りさせていただいています。
いつでもこちらから配信停止（https://i-magazine.jp/bm/p/f/tf.php?id=nearco）できますので、
お気軽な気持ちで読んでいただければ、大変嬉しいです。
12月も早くも1日過ぎてしまいました。
カウントダウンが始まっている気分です。
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★中手企業には「範囲給制度」。【A4一枚評価制度と小さな会社の人事戦略】
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前回（一昨日）、「働き方改革」には、
等級制度の導入が必須、その中でも「役割等級制度」がおすすめです、
ということをお伝えしました。
ブログにした記事は、こちらです。
そして本日は賃金制度に関して、
おすすめの制度をご紹介します。
ただ、賃金制度はかなりバリエーションがあり、
等級制度ほど、これがぜひ！
というわけではないのをご理解ください。
また、個人的見解ですが、
賃金制度はなくても、という考えが多少なりともありますので・・・。
（人材育成・業績向上のための評価制度が原則だという考えです）
ただ、人材育成・業績向上だけではなく、
今回の同一労働同一労働を会社に備え付けるためにも、
賃金制度は無視できませんね。
で、おすすめの賃金制度。
私は「範囲給」をいつもおススメしています。
「範囲給」は「バンド給」とか、
たまに「レンジ給」などと呼ばれたりもします。
前回（一昨日）お伝えした役割等級に応じて、
上限～下限の「範囲」を設定する給与です。
例えば、等級が「S（スタッフ職）」「L（リーダー職）」「M（マネジャー職）」と、
あり、それぞれ3段階ぐらいに分かれていた場合を想定します。
S3は下限18万から上限20万、
S2は19万から22万、S1は21万から25万というような感じです。
そして、この上限・下限の中に号俸などを設けて、
数千円単位で固定の賃金を決める場合もありますが、
私は、ここはきっちり決めずに、
上限下限の範囲の中で、評価や業績、
その他の多くの要素を踏まえて、
総合的に勘案して決定する方法をおススメしています。
オープンに、明確に、細かい表を示したほうが、
モチベーションも上がるし、
社員たちも不安が消えるのでは？
あいまいにしてはいけないのでは？
という声はたくさんありますが、
継続して制度運用をするためと本当のモチベーションのため、
そしてなんといっても、人材育成と業績向上を目指すのであれば、
やはり範囲給の間は「あいまい」がいいのです。
なぜか。
明確な理由も根拠もあるのですが、
かなり長くなるので、それはまた今度。
役割等級の場合は、
先ほどの上限・下限は等級でも違いますし、
職種によっても設定が変わることになります。
また、基本給だけでなく、
「役割給」＋「能力給」というように設定し、
「役割給」はその名の通り、職種と等級ごとの役割で固定、
上乗せの「能力給」のほうに上限・下限を定めて、
評価により上下動する、というようなパターンも多く取り入れています。
この場合は、「営業職のS3」は「役割給」は15万で固定、
能力給が「3万～5万」の上限・下限を設定して、
評価、業績など総合的に勘案して、毎期決定していく、
ということになります。
どちらにしても、この範囲給制度。
中小企業においては、特に継続できるおススメの制度であります。
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★編集後記
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このメールだけでは、
あまり詳細にはお伝え出来ませんでしたが、
賃金制度は、等級制度に絡んで、
やはり構築が必要なところ。
ぜひ、自社にあったもの、
中小企業にあったものがありますので、
ご検討ください。
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