A4一枚評価制度と組織のためのABA(応用行動分析学)

社労士やら人事コンサルやら行動分析の研究やら猫やら馬やらで毎日過ごしています。

良い人を採用するための法則。

 

最低賃金があがるとのことで。

東京都は958円?になるのでしょうか。

 

ちなみに、私のいる福生市(ふっさし、と読む)は、東京の西の郊外なのです。
都内とは、会社や商業施設の数も規模も、世帯年収も全然違う地域。

なのに、東京都の最低賃金は守らなければなりません。
ちなみに、近くの埼玉県の最低賃金は、871円(の予定)。

 

うわー、これは地元の企業は、時給が安くてもよい埼玉の企業と競争だとしんどいよなー、
と、短絡的に思っていたのですが、
実は、このようなケースは、逆に埼玉の県境の企業の方がしんどいのだそうです。

 

なぜなら、働く人がみんな東京の企業に行ってしまうから。

 

あー、確かに考えればそうだよね、と思ったのでした。

 

さて、本題です。(あ、これが本題でもよかったかも)

 

良い人を採用するための法則。

 

今日(もう昨日)、事務所で話題になったので、
ちょっとブログに書いてみます。

お客様先でも、世の中的にも、本当に採用は困っているようです。

いい人が採れない。

 

で、独立前には、新卒・中途の採用担当の仕事もしていたので、

それなりに面接時に、いい人が採用できるための法則みたいなものを、
経験則ではありますが、持っていたのです。

 

① 経験豊富で、いつからでも働ける人は、怪しい

② 未経験者で、新しい仕事を探している人は、よい人の可能性が高い

③ 家庭の事情などで、就業に制限がある人も、よい人の可能性が高い

 

 

①の「経験豊富で、いつからでも働ける人」は、ついつい、

「いい人が来た!」

と思って、採用しがちですが、失敗してしまうことが多いと感じています。

 

なぜなら、そんな経験豊富な人が、次の仕事も決めずに前の会社を辞めていて、
仕事を探している状態っていうのが、

 

あやしい

 

のです。

スペック上は素晴らしくても、
仕事ができるかどうかは別問題。

スペック外のところに、何かしら問題があることが多いから、
いま、仕事が決まらず探しているという、可能性があるのです。

 

逆に、②の業界未経験とか、③就業に制限がある(子どもが小さいなど)の場合は、

それが原因で他社に採用されていないだけで、本人の能力や人間性ではない理由ではないため、

そこに目をつぶれば、良い人材であるという確率が高いのです。

もちろん、全て確率の問題ですので、あくまで傾向があるよ、程度には考えてほしいのですが・・・。

まあ、私がずっとフリーターだったこともあり、人事の仕事に応募したり、社労士事務所に応募したりした時に、

書類選考の段階で落とされることが多かったので、

「くそー、採用してくれたら絶対仕事できるのに!」

という、なんというか悔しさとか、そんなところからくる主張なんですけどね。

 

ある社労士事務所(有名、多分向こうは覚えていない)さんのところでは、

 

「え?何?経験ないの!?ダメダメ(笑)。」

 

と電話ではっきり言われて、とても悔しい思いをしたことがあります。(>_<)

 

と、ここまで書いておいて、

そういえば、前もこんなこと書いていたような・・・、

と思い出し、検索してみたら、やっぱり過去に書いてました。

→「私の3つの採用基準

 

あー、やってしまった。

もうここまで書いたので、いいよね。

内容が変わっていないということは、ブレていないってことで。

 

では、また。

 

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本日の日課 64点 (良い人採用できてます)

(日課とは、私のオリジナルで作製した「行動アシスト手帳」に書かれている毎日やる25項目のうち、何項目やったかを点数化したものである。どんな項目かはナイショ。)



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