A4一枚評価制度と組織のためのABA(応用行動分析学)

社労士やら人事コンサルやら行動分析の研究やら猫やら馬やらで毎日過ごしています。

どうして世の中の人事評価制度はうまくいかないのか。5つの理由その1。

 

粉ミルクとか、uruとか、最近はたくさんの歌い手さんがYouTubeに出ていて凄いですね。ホント、歌が上手い。

娘は勉強のときにはいっつも粉ミルクさんを流して、一緒に熱唱しています。

ちなみに私は超が百回付くぐらいの音痴です。たまに一緒に口ずさんだりしようものなら、娘の「ふふっ」という一撃が飛んできます。

 

もうね、学生時代や若手会社員時代は地獄の日々でしたよ。今はもう断れるからいいですけれど。

歌が下手で笑って喜ばれるキャラでないので、もうその場の空気と言ったらね。

 

私も地獄なら周りも地獄。

 

 

・・・書いていて精神的につらくなってきたので、本題です。

 

どうして世の中の人事評価制度はうまくいかないのか。その1。

 

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なんて、まあ「うまくいっていない」と決めつけてしまっていますが、

冗談抜きにほとんどの会社が、「うまくいっていない」です。

だからご相談いただくので当たり前といえば当たり前なのですが。

 

で、本でもセミナーでもいつもお伝えしているのですが、うまくいかないのには理由があります。

共通してできていないポイントがあるのです。

それを5つにまとめてみました。

 

まずはその1。

 

「目的がはっきりしていない」

 

です。

これは本当にそう。

私は、実際にその会社に行ったら一般社員の方に必ず聞くのですね。

 

「貴社は人事評価制度がありますが、何のためにやっているのですか?」

 

で、この質問に明確に回答が来ることはまずありません。

これが、いわゆる評価を受ける側の一般社員ならまだしも、管理職であっても同じように明確に回答できないのです。

それどころか、もしかしたら人事も経営者も。

このように誰もが何のために評価しているのか明確にわかっていない状態では、評価制度がうまくいくはずはありません。

 

「何のために人事評価制度があるのですか?」

 

と聞かれて、経営者から始まり、人事も部長も課長も一般社員もすべてが、
「うちは○○のためにやっているんだよ」と同じ回答が出てきたら、その評価制度は絶対に効果を発揮します。

 

なぜなら、誰もがその目的のために実施することを意識しているので、効果が出る工夫をしたり、意義を感じながら取り組めるからです。

 

有名な、イソップ寓話の「3人のレンガ職人」という話がありますね。

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レンガを積んでいる人たちがいて、それぞれ「何をしているのですか?」と聞いたところ、

一人目は「見ればわかるだろう。レンガを積んでいるんだよ」と答えた。

二人目は「私は教会を作っているんだよ」と答えた。

三人目は「私はこの町に慈愛をもたらすことをしているんだよ」と答えた。

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このように、その場面だけ切りとったら同じことに見えるかもしれませんが、自分がやっていることがどんな目的のためにやっていて、何につながっていくのが分かっていると分かっていないのでは大きな違いが出ます。

より質の高い仕事になりますし、効果が出るように工夫も改善もしていくようになります。

スピードも量も変わるでしょう。

それに何より「やりがい」も違うのではないでしょうか。

 

人事評価制度に戻って考えます。

やはりみんなが同じ目的にために、何につながるのかを分かってやることが一番大事。

制度の精度(シャレじゃないよ)とか機能とか適切さとかどのシステムを使うかも大事かもしれませんが、その前の大前提として、この目的の共有&浸透が一番重要!

ということをどうしても声を大にして伝えたいのです。

 

次回は、どうして世の中の人事評価制度はうまくいかないのか。その2をお伝えします。多分。

 

 

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