A4一枚評価制度と組織のためのABA(応用行動分析学)

社労士やら人事コンサルやら行動分析の研究やら猫やら馬やらで毎日過ごしています。

『○○日までに』は、やってはいけない。

 

今日はとても嬉しいメールをいただきました!

 

メールマガジンを楽しみにしてくれていて、

「わかりやすく、おもしろく、納得のいく内容」とのご感想で、

返信をいただいたのでした!

 

 

・・・いや、まてよ。よく考えろ。

このような返信をくれるということは、もしや、

京都でいうところの、

 

 

「坊ちゃん、ピアノ上手にならはったなぁ」

 

 

という意味で送ってきたのか・・・・?

「迷惑だからメールを送るな、ボケ」なんて意味なのでは・・・((((;゚Д゚))))

 

 

うそうそ。

本当に嬉しかったです。ありがとうございます。

 

頑張ってメールマガジンを作るという行動が、
強化されました!

 

 

さて、本題です。

 

★『○○日までに』は、やってはいけない

 

よく、「目標設定は○○日までに」とか、
「一次評価は○○日までに」という形で締め切りを設けて、
運用をするかと思います。

しかし、実はこれはNG。

いったい、なにがまずいのでしょうか。

 

 

「やってはいけない」は、ちょっと言い過ぎかもです。

しかし、この期日を設けて目標設定してもらったり、
評価を実施してもらったりすることよりも、
最近、別のやり方を多くやり、そしてそれがうまくいくケースが増えてきました。

その、うまくいくやり方とは、

「時間をとって一斉にやる」

というものです。

例えば、「4月の第2週の金曜日の午後」に、
3~4時間ほど目標設定の時間を確保する。

というような感じ。

そこで、みんなに集まってもらって、
最初に30分から1時間程、簡単な研修を実施します。

・目標設定の立て方
・具体的な書き方
・組織の目標につながっているか
・レベルは適切か

などを伝えて、それから、

「では、いまから1時間で個人目標をつくってください」

その後、その場で上司と話し合いをして、決定する。
私が参画している場合は、書き方などの添削もします。

しっかりと、適切な作り方を教わった直後に、
集中して作成し、そのチェックもその場でできることで、
目標設定の精度が格段に高まります。

評価時も同様にやります。

半日取って、集まってもらって、
レクチャー。

評価時にやってはいけないエラーとか、
評価をする目的などを伝えたのちに、
時間枠をとって、評価を実施してもらう。

コメントの書き方や、事実を捉えているか、
などのチェックもその場でやってしまいます。

やはり、評価の精度が格段に高まります。

・・・こんなことをいっては何ですが、
「○○日までに」と期日を指定するやり方では、
結局、前日夜に、間に合わせることが目的のやっつけ作業に、
なってしまっていることが多いのですね。

ましてや、やり方などの要点も抜けてしまって、
自分流のやり方で、とりあえず作るだけ。

この、期日方式から、業務としての時間枠方式にするだけで、
本当に内容がグンと良くなってきます。

皆が同時に集まるのが無理でしたら、
グループ単位ででも、実施しましょう。

最初の数回は、外部の人間(私もよくやります)に、
ファシリテーターをやってもらって、
その後は、会社で内製化できるようにしていきます。

人事評価制度は変えずとも、運用を変えることで、
「生きた人事評価」になるのです。

ぜひ、やってみてください。

 

本日の日課 56点 (さあ、崖っぷち)

(日課とは、オリジナルで作製した「行動アシスト手帳」に書かれている毎日やる25項目のうち、何項目やったかを点数化したものである。どんな項目かはナイショ。)



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