本人評価の目的は？

最近、娘と一緒に「僕のヒーローアカデミア」を観ています。

 

昔ながらの少年ジャンプって感じの漫画（オヤジの感覚？）な気がしますが、
面白いです。

 

脇役が活躍する漫画って、面白いですよね。

 

ところで、「ヒーロー」って聞くと、
何を頭に思い浮かべますか？

 

僕はペコです。

 

 

さて、本題です。

 

★本人評価の目的は？

 

本人評価をする目的は、
自分自身に求められる成果や能力などに対して、
何が秀でていて、
何が課題なのかを自分で認識することにあります。

 

その本来の目的につなげるためにも、
一次評価者は引っ張られることなく、
自信をもって評価をし、本人の認識とどこが異なって、
どうして違っているのか、などのコミュニケーションを取ることが重要なのです。

 

本人評価に引っ張られてしまうと、
これがいつまでも隠されたままになってしまいます。

 

 

高い本人評価をするずうずうしい人は得だ、低い評価をする謙虚な人は損だ、
という問題よりも、いつまでも課題が明らかにならない、
頑張ったことに対しての動機づけが図れないということの方が、
もっと大きな問題なのです。

 

もっといえば、ずるして高い評価をつける部下は、
それに引っ張られて上司評価も上がってしまうがために、
自分自身の課題が明らかにならならずに、
成長しないまま歳だけ取っていってしまうことになるのです。

 

長い目で見た結果は、会社では活躍できない高齢層となり、
結果、本人には「大きな損をする」ことになってしまうのです。

 

★本人評価と一次評価は、別々に行う

 

本人、一次評価者別々に評価するとなると、
何でその点にしたのかという、
明確な根拠が必要になります。

 

あいまいで主観的な表現では、
相手は納得ができません。

 

自信をもって客観的な評価をしなくては通用しなくなりますので、
しっかりと、普段から部下を見るようになっていきます。
（逆にいうと、これをやっていない上司は、
本人評価があるとありがたいのです。合わせられますので。）

 

普段から、部下の頑張っているところ、
課題だと思うところを、行動事実のレベルでみるようになると、
人事評価制度で本来やりたかった、部下の育成や、
成果達成へのサポートができるようになってきます。

 

その意味においても、本人評価と一次評価を切り分けて、
別々に実施することは、大きな効果をもたらすのです。

 

 

本日の日課　56点（飯田くんがいいよねー）

（日課とは、オリジナルで作製した「行動アシスト手帳」に書かれている毎日やる25項目のうち、何項目やったかを点数化したものである。どんな項目かはナイショ）

-A4一枚評価制度