「業績連動型の昇給制度」。人事評価は運用だ！その13。

今日は1日、部長・課長クラスの評価者研修を実施！

昨年に引き続きでしたので、
カリキュラムをちょっと変えて、少し行動のお話なども。

 

で、その後、大阪から来ている仕事仲間と、
ちょっと作戦会議など。

 

 

 

美味しい食事をしながら、です。

 

で、帰りはちょうど良いタイミングで東京駅から青梅ライナー。

 

 

研修は立ちっぱなしでやったので、
座って帰れるのが本当に嬉しかったです。少し回復。

 

さて、本題です。

 

★「業績連動型の昇給制度」。人事評価は運用だ！その13。

 

前回、人事評価は「給与・賞与に反映させない」というのを、
お伝えしました。

↓

「評価は給与に反映させない」。人事評価は運用だ！その12。

 

なぜなら、給与などと連動させると、
中小企業は特に、業績により上げられるとき、
上げられないときがあるため、
給与額に合わせて、評価を調整してしまう、
ということが起きてしまうから、です。

 

これは、頑張ったのに調整のために評価が低くなるということが出て、
頑張った人（貢献してくれる人）のモチベーションに、
大きくマイナス効果が出てしまうのですね。

 

そうはいっても、やっぱり、何かしら評価結果を反映させないと、
働く人が不安になるのでは・・・というご意見やご要望も多くいただきます。

 

今日は、そんなときによく提案する「折衷案」。
評価を調整せずに、給与・賞与の換算方法を作る場合があるので、
これをご紹介します。

 

★「業績連動型」の昇給制度にする。

 

評価は絶対値で、そのまま変えない。
頑張って80点の評価であれば、たとえ業績が悪くても80点とします。

 

しかし、同じ80点でも、
業績が良い時の80点と、
そうでない時、悪い時の80点では、昇給額を変えるのです。

 

これには、「単価制」と「係数制」の二つのやり方があります。

 

「単価性」は、標準単価を1点当たり100円として、
業績の良い時は単価が、130円になる。
一方、業績が悪い時は、80円とする。

 

というように、評価点は変わらずとも、
給与への反映を業績によって変えるというものです。

 

「係数制」も同じような考え方ですが、
点数と昇給額表により、何点の時にいくら、というものがあり、
業績により、それに係数を掛けるというものです。

 

例えば、80点の時は票に基づくと8000円。
業績が良い時は、それに1.3の係数を掛け、
逆に悪い時は、0.8の係数をかけるというものです。

 

 

この二つのようなやり方により、
業績により、人件費にどれだけかけて、
全体の枠がどうなるかを抑えながら、
決定することができます。

 

メリットは大きく二つ。

 

 

です。

 

経営側ほど、社員はどんなに伝えていても、
業績を意識していません。

 

会社が赤字であっても、
自分の給与は上がるだろう、と普通に思っています。
（立場の違いだから、そんなものなのです）

 

給与額は業績次第、
それを意識してもらうためにも、
中小企業であれば、業績連動型での昇給制度を採用してもいいのではないでしょうか。

 

すべてきっかりと約束して、昇給額を示すわけではありません。
「頑張っても、業績次第ということか」
というものはついてまわります。

 

完全に不安解消とまではいきませんが、
まったくのブラックボックスよりも、
透明性は感じてもらえるのではないでしょうか。

 

そして何よりも、人事評価でやりたい、

 

 

ことができるようになるのです。

 

とはいっても、
無制限に単価を変えたり、
係数を変えたりするのは、
やはりいけません。

 

「乱用」となってしまっては、
コンプライアンス的にもよろしくはないですし、
社員からの不信感をかってしまいます。

 

変更する場合の下限を決めて、
それを社員には約束して、
そこまでの業績を社員と一緒に必達でやっていく、
という制度としていきましょう。

 

本日の日課　52点（給与に連動させないほうがオススメではあります。折衷案。）

（日課とは、オリジナルで作製した「行動アシスト手帳」に書かれている毎日やる25項目のうち、何項目やったかを点数化したものである。どんな項目かはナイショ）

-A4一枚評価制度