「人事評価で人材育成を」。人事評価は運用だ！最終回。

 

今日は一般社団法人ABA-LABOの理事会。
うちの事務所でやりました。

 

が！

 

写真撮り忘れました。。。

 

あー、毎日のブログネタで困っているというのに。

 

まあ、仕方なし。

 

そうそう、次期に向けての作戦会議をしました。

頑張らねば。

 

あ、脱力タイムズやっていますね。

 

が、最近ゲストの人が笑いすぎです。

ダメです。

 

 

 

さて、本題です。

 

★「人事評価で人材育成を」。人事評価は運用だ！最終回。

 

「人事評価は運用だ！」シリーズの最終回になります。

 

実は昨日も、人事評価制度の打ち合わせの仕事をしてきましたが、
まさしく「人事評価は運用が続いてナンボ」だよね、
という話になりました。

 

あれもこれも、と、つい盛り込みすぎて、
結局手間ばかりかかって、やらなくなってしまう。

 

こんなケースが本当に多いです。
肝心なところ、必要なところ、
では、しっかりと力を入れてやる必要はありますが、
できるだけ、運用が継続できるように設計しておきたいところです。

 

さて、その運用のまとめになります。
テーマは「人事評価で人材育成を」です。

 

 

このサイクルをしっかり回せるかどうかが、
人事評価が成果を出せるかどうかのカギになります。

 

そして、このサイクルを回すシステムこそ、
人材育成をするシステムになっているわけです。

 

 

いわゆる、人を育てられる優秀な上司は、
このようなシステムがなくても、
同じようなことをやっています。

 

目標を与え、
頑張った時には褒めて動機づけにつなげ、
課題を認識させ、
サボっているようだったらお尻を叩き、
そしてちゃんとやったら、ちゃんと褒める。

 

できないことが身につくようになり、
自律的に行動するようになるのです。

 

ただし、
皆が皆、このような上司ではない場合も多くあります。
また、普段からいつも一緒にいるわけでない場合で、
しっかりいつも見ていられないということも出てきます。

 

なので、
先ほどの人を育てられる優秀な上司ができていることを、
すべての上司が、「仕組み」の中でできるようにすることが、
人事評価というシステムということなのです。

 

制度としてあるために、
イベントごとでの機会が出てきます。

 

目標を設定する機会、
課題を認識する機会、
部下の行動を観察する機会、
お尻を叩く機会、
褒める機会など

 

この機会をしっかりつくっていくこと。
これが「人事評価の運用」というわけです。

 

人事評価制度は、人材育成という目的に、
とても適した制度です。
ぜひ、取り組んでいただきたいのです。

 

本日の日課　72点（あれ、また下がってきた・・・）

（日課とは、オリジナルで作製した「行動アシスト手帳」に書かれている毎日やる25項目のうち、何項目やったかを点数化したものである。どんな項目かはナイショ）

-A4一枚評価制度