人事評価制度の運用がうまくいく重要な考え。

サッカーにバレーボールに、その他ラグビーやら何やら、
1月はスポーツ（学生のね）盛沢山！

 

で、仕事が進みません。

 

仕方ないよね。

 

さて、本題です。

 

人事評価制度の運用がうまくいく重要な考え。

 

何度かお伝えしていますが、
人事評価制度の運用を効果的に継続するためには、
分かっておいてほしいポイントです。

 

「上司の意識次第」

とか、

「本気で取り組んでいるかどうか」

というような、結果論でいくらでもいえるような、
あいまいなことを原因とせず、
継続する仕組みを組織に定着させることが必要なのです。

 

人事制度の運用は、非常に重要なのにも関わらず、
緊急度が圧倒的に低いために、期日があるときにしか取り組みません。

 

しかし、実際にものごとに成功する人は、緊急度は低くとも、
重要は高い少し先のことに向けて取り組む人が成功を手にします。

 

今やらなくても困らない、毎日の勉強、
トレーニングなどに取り組める人が成長も成果も手に入れられるのです。

 

しかし、人は「緊急度」で行動が制御されてしまいます。
今、すぐに、結果が出ることばかりに取り組んでしまいます。

 

トレーニングジムにコーチがいるように、
資格の学校に先生がいるように、
組織には上司がいます。

 

緊急度は低くとも、重要度が高いものに対して、
一人ではなかなか取り組めないことを、マネジメントする人をつくることで、
取り組める「仕組み」をつくりましょう。

 

 

同様にもっと忙しい上司のマネジメントを社長が、
そしてさらにもっと忙しい社長のマネジメントを、
外部機関や委員会などの組織を作って、
マネジメントが出きる仕組みを作っておくことがとても重要なのです。

 

 

 

本日の日課　60点（あれ、うちもできていない）
（日課とは、オリジナルで作製した「行動アシスト手帳」に書かれている毎日やる25項目のうち、何項目やったかを点数化したものである。どんな項目かはナイショ）

-A4一枚評価制度, 評価をしない評価制度