自律型社員の育成、その６。「きっかけ」を減らす。
2020/03/29
庭に新たに植えたスモークツリー（ヤングレディ）、
芽吹きは遅いといわれていたのですが、
3月になってもなかなか動きを見せていなく、
枯れてしまっているのかと不安だったのですが・・・。
ここにきて、
小さい芽がたくさん出てきました！
ちゃんと生きてくれていました。
ホッとしています。
どこまで成長してくれるか楽しみです。
シリーズで書いてきている「自律型社員の育成」
思った以上に長くなってしまっていますが、さて、本題です。
自律型社員の育成、その６。「きっかけ」を減らす。
・②徐々に「きっかけ」も減らしていき、自分自身でできるようにする
次のステップは、徐々に指示を減らしていく、
というステップになります。
「何か改善点はないか？」という上司からの指示は、
「プロンプト」と言われるものです。
適切な行動を引き出す、補助的なきっかけであり、
そのうちこれがなくても、適切な行動ができるようになってきます。
・慣れていない駅で、最初は案内板（プロンプト）を見ないと、
ホームにたどり着けなかったのが、
そのうち見ないで行けるようになった。
・手拍子（プロンプト）がないと、
リズムが取れなかったのが、
そのうちなくても取れるようになった。
・説明書（プロンプト）がないと、
操作できなかった機械が、
今では何も見ずに操作できるようになった。
これらとまったく同じ機能で、
最初は声掛け（プロンプト）しないと提案がでなかったもののが、
そのうちなくてもできるようになってきます。
人により、早い、遅い、の差はありますが、
２～３ヶ月を目途に、少しずつ、指示の言い方を変え、
提示を減らし、自分から提案してくるようになるまでに、持っていきましょう。
たとえばこのように、
いままでは「何か改善点はないか？」と聞いていたのを、
「どう思う？」と変える。
詳細な指示から、
おおまかな指示に変えることで、
自分自身で考える余地が大きくなっていきます。
さらには、上記のように、
「これからは、こちらからは聞かないけれど、
思いついたらどんどん提案してくれ！」
というように、指示をフェードアウトしていきます。
ルールとして、Aさんの立場だったら、
これから自分で考えてくるのを期待している、
と明確に伝え、きっかけ（プロンプト）がなくとも、
自分で提案してくるように形作っていきましょう。
この際にも、まだ「C：結果」は必ず、
褒めるようにいたしましょう。
きっかけをもらわなくても、
上司に提案した際には、必ず良い結果がでるという
「連続強化」でまずは「提案する」ということが、
どんどんできるように強化を進めておかなければなりません。
また、きっかけを減らしていき、
こちらから聞かないと言わなくなってしまうことも、考えられます。
その際には、しばらくしてから、
「最近提案ないけど、どう？」というように、
聞いてあげましょう。再度きっかけを提示します。
そして、提案が出てきたら、
今まで以上に大きな好子を提示するようにします。
「おお、なるほど！やっぱりAさんの案はいいよ！言ってくれないともったいないなあ。」
このように様子をみながらも、
指示はフェードアウトできるように、
減らしていく必要があります。
指示をした方が楽な場合は、
多々あるでしょうが、いまやっているのは人材育成です。
中長期的な取り組みですので、
いまその場の処理（第三象限）を優先にしてしまっては、
いつまで経っても育成にはつながりません。
また、「ここまで丁寧にやらなくてはいけないのか」と問われる場合もあります。
○優秀な上司はこれをやっている。
結論からいうと、
「はい、やってください」との回答になります。
人材育成にあたっては、手間暇かかります。
普段の仕事以上に、
取り組まなくてはいけないぐらいの重要度をおかないといけません。
いわゆる「優秀な上司」（レッテル貼りですが敢えて）は、
このような育成のデザインを、経験などから身につけている人もいます。
はじめは丁寧に教え、自分でもやって見せて、
そしてやらせて、相手が喜ぶフィードバックをする。
そして、教えることや指示を少しずつ減らしていって、
それでも頑張ったときには、大きく褒める。
人材育成の原理原則で、
ABA（応用行動分析学）での分析など知らなくとも、
できる人がやはり優秀な上司なのでしょう。
経験則では、なかなか教えられないものを、
ABAマネジメントは仕組み化して、誰でも取り組めるようにしています。
手間をかけた分、苦労した分は、
必ず部下の育成となってつながっていきます。
次回は育成の3ステップめ、「たまに褒める」の部分強化のお話です。
最後までお読みいただき、
ありがとうございます。
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