A4一枚評価制度と組織のためのABA(応用行動分析学)

社労士やら人事コンサルやら行動分析の研究やら猫やら馬やらで毎日過ごしています。

自律型社員の育成、その5。「連続強化」する。

2020/03/28

土日は外出を控えるように。

 

とのことですので、
家族でゲームをすることにしました!(ちょうどよい口実)

 

で、前から欲しかった(ゼルダがやりたかった)任天堂Switchを購入。

 

以前の3DSも「どうぶつの森バージョン」だったので、
今回も「あつまれどうぶつ森 同梱バージョン」を購入!

 

48歳のおじさんが喜んではいけませんが、
我が家の女性軍には、かわいいと好評でした。

 

裏のパッケージもかわいいことで。

 

早速やっています。

 

娘曰く、
時間を費やすことの罪悪感はないそうです。

 

さて本題です。

 

自律型社員の育成、その5。「連続強化」する。

 

 

○自律型社員育成の3ステップ

 

前回、自律型社員の育成は次のような3ステップでやっていこう、
ということでした。

 

 

最初からいきなり「自律型社員」を求めても、
すぐになってくれるものではありません。

 

この3ステップデザインで、
手順を追ってしっかりと習熟具合をみながら育成していくことが、
最終的には近道となり、現実的な人材育成へとつながっていきます。

 

それでは、①、②、③の3ステップを、
それぞれもう少し詳しく見ていきましょう。

 

①「きっかけ」と「フィードバック」で行動を「連続強化」する

 

いきなり最初から、
指示などがなくても行動できることを求めるのではなく、
まずは「B:行動」を引き出すためのきっかけである「A:先行条件」となる、
具体的な指示を出します。

 

そして望ましい行動をしてもらうステップから入っていきましょう。

 

「いやいや、求めているのは指示を出さなくても動いてくれる社員だよ、
指示を出して動かすのでは意味はない」と言われるかもしれません。

 

もちろん、最終的には上司が細かい指示など出さずとも、
自分から行動してくれる社員への育成を目指します。

 

ただし、いきなりではなく、
まずは上司であるあなたが望ましいと考える行動を、
してもらうステップから入ることが大事なのです。

 

なぜなら、自分からの行動ならばどんなことであろうとよい、
なんでもよい、間違えたことでもよい、というわけでは、もちろんないはずです。

 

自分からやってほしい行動は、
あくまで、会社や上司が期待する「望ましい行動」です。

 

この「望ましい行動」を、
どんどん自主的にやれる人になってほしいのです。

 

「望ましくない行動」を自分勝手にやっている社員を、
「自律型社員」とはいいませんね。それは、ただの迷惑な社員です。

 

まずは、

 

・指示を出して、「望ましい行動」を実際にやってもらう

 

ところからスタートしましょう。

 

なかなか行動をしない社員には、
その行動が引き出されるような具体的な指示をしていきます。

 

先ほどの「自律型社員」の具体的行動からターゲットとして取り上げた、

 

「もっとよい仕事のやり方を、自ら提案する」

 

を例として、育成していくことやってみましょう。

 

○現状のABC分析

 

まずは簡単に現状を分析してみましょう。
分かりやすくするために、対象者はAさん、上司はB上司とします。

 

Aさんの現状のABC分析です。

 

 

現状、Aさんから「提案する」という行動は出てきていないので、
このような感じのABC分析となります。

 

行動自体は「-」で表記、行動していなければ、
それに伴う結果の出現も当然ありませんので、
同じく結果も「-」での表記となります。

 

このまま、本人が自律型社員になってくれるのを待っていても、
いつまで経っても変わりませんので、
きっかけ「A:先行条件」を変えます。

 

B上司がAさんに「何か改善点はないか?」と聞きます。

 

すると、Aさんは、
「紙ではなくデータで管理したらどうでしょうか?」と提案してきました。

 

 

B上司が声をかけるというきっかけを示したことで、
行動が引き起こされ、Aさんから提案が出ました。

 

もちろん、これでは自律型ではなく、
指示待ち型です。

 

しかし、きっかけを使えば、
望ましい行動が引き起こされます。

 

第一歩のスタートです。

 

次に、このままでは行動を引き出すだけですので、
提案したら、良いことが起こるという経験をさせる必要があります。

 

B上司は、提案をしたAさんを褒めました。

 

「さすが!いいアイデアだね。やってみよう!」

 

 

「C:結果」に好子が出現しました!

 

これにより、
Aさんの「提案する」という行動を増やしていくことができます。

 

まずはこれが第1ステップ。

 

きっかけとして「改善点ない?」と声をかけることで、
「提案する」という行動が出て、
フィードバックとして「いいアイデアだね!」という良い結果を提示することで、
提案するという行動が繰り返すようになるのです。

 

「好子出現による強化」です。

 

○「連続強化」をする。

 

そして、しばらくは、必ず毎回フィードバックには
「良い結果(好子)」を提示してあげるようにしてください。

 

行動に対して毎回好子を提示しているので、
「連続強化」をするわけです。

 

「提案したら、ちゃんと褒められる」という、
成功体験をまずは学習してもらうのです。

 

ちなみに、日本の組織にありがちなケースを一つ紹介します。

 

 

先ほどと「A:先行条件」と「B:行動」は全く同じです。

 

しかし、
「C:結果」に嫌子が出現するパターンです。

 

「何か提案ない?」とB上司が指示したら、
Aさんは、「データ化はどうでしょうか?」と提案しました。

 

しかし、そこでB上司は、
「何言っているの?そんなの分かっているよ。」とか、
「いまいち。レベル低いな。」などというフィードバックをしてしまうのです。

 

「嫌子出現による弱化」ですね。

 

これでは、Aさんの「提案する」という行動は、
どんどんやらなくなってしまいます。
「提案」したら、嫌なことが起きるのですから。

 

「B上司さんの考えることが一番です。私なんてまだまだ」
などと言っていれば、嫌な結果をもらわなくて済むようになったりします。

 

Aさんは、
どんどん「提案する」という行動はしなくなりそうです。

 

これを見ても分かるように、
いままでの日本の組織では、指示はするけれどその後のフィードバックのスキルが上司側に備わっていない、
ということが指摘されています。

 

「自律型社員」がいないのではなくて、
「自律型社員」を「非自律型社員」に育てて?行ってしまっているのかもしれません。

 

まだまだ長くなりそうですので、
続きは次回。

 

「きっかけ」を減らす、
第2ステップです。

 

最後までお読みいただき、
ありがとうございます。

 

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