A4一枚評価制度と組織のためのABA(応用行動分析学)

社労士やら人事コンサルやら行動分析の研究やら猫やら馬やらで毎日過ごしています。

ヤマトの未払い残業代支給のニュース。自分ももらえる?と便乗するヤツが出てきた。

2017/03/06

 

こやつ。

 

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(え!?お金もらえるの?)

 

 

いや、きみはただのクロネコであって、クロネコヤマトさんの従業員ではありません。

 

 

 

ましてや、残業なんかしていません。

 

 

 

(不公平だー。我が家はブラックだー。)

 

 

 

いえ、どちらかというときみがブラックです。

 

 

 

(誰がうまいこと言えといったー。こっちも人を癒す仕事しているにゃー。)

 

 

 

こっちが全力でお世話してます。

はっきりいって人間が下僕状態です。

 

 

 

(じゃあ、ちゅ~るよこせ)

 

 

はい。

 

 

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(まあ、許すにゃ)

 

 

 

 

 

さて、本題です。

 

 

冗談ではなく、ヤマト運輸の従業員の約7万6千人に対しての未払い残業代の調査、支給の話題は大きな衝撃です。

以下、NHK NEWS WEB 3月4日より引用です。

 

 

ヤマト運輸 約7万人対象 未払い残業代を調査

ヤマトホールディングスによりますと、宅配便のドライバーの労働時間は、現在、年間2456時間までをめどに業務用の端末などを使って勤務時間を管理しています。

しかし、インターネット通販の拡大で取り扱う荷物が過去最高のペースで増えており、配送に当たるドライバーなどがサービス残業をするケースが出ていて、去年、横浜市にある支店がドライバーに賃金の一部を支払っていないなどとして、労働基準監督署から是正勧告を受けました。

このためヤマトホールディングスは、宅配便を手がけるヤマト運輸のドライバーなど合わせておよそ7万6000人の社員を対象に、未払いの残業代について大規模な調査を進めていることがわかりました。

会社では、今月中にこの調査を終えたいとしており、残業代の未払いを確認したうえでその分を支給するとしています。ヤマト運輸では、ドライバーなどの不足が深刻になっており、労働組合はことしの春闘で今の人員の体制では対応が難しいとして、宅配便の引き受けを抑えることなどを会社側に要求しています。

 

 

一方、ヤマト運輸のHPでは下記のように出ていました。

当社の未払い残業代の精算に関する報道について

平成29年3月4日

お客様各位

本日3月4日に一部の報道機関において、当社の未払い残業代の精算に関する報道がありましたが、記事に掲載されている「未払い残業代」については、当社からの発表に基づいたものではありません。

詳細について現在、調査中です。公表すべき事柄が生じた場合は適時、情報公開いたします。

本件に関するお問い合わせは、お客様サービスセンター03-3541-3411までお願い致します。

以上

 

 

さて、実態はちょっともう少し様子を見てみないと分からないですね。

 

ここからは個人的意見です。

 

ヤマト運輸さんの仕事や、工場での製造ラインの仕事などのように、比較的「時間=仕事量」となるようなもの(比較的ですよ)であれば、やはり労働時間を元に残業の制限や割増の設定があるのは当然だと思うのです。

 

しかし、営業職のようなホワイトカラーにおいて、上記のような仕事と全く同様に時間によって法律の制限を設けるのは、やっぱりちょっと違うのではないかと思っています。

 

仕事が遅くて、業務に時間がかかる人の方が労働時間が長い。法律の労働時間を超えても仕事ができないので、割増が発生する。

仕事をてきぱきやって、早く終わらして時間内に完遂できる人は割り増しが付かない。給与が増えない。

 

全ての仕事を同じ「時間」で制限していくのは、やっぱり少し無理があるという問題はついて回ると思うのです。

 

いや、もちろんそれを拡大解釈して、必要以上に長く働かせている企業が出てくるから、という指摘にはなるのだと思います。

でも、そのような企業があるからといって、この構造的問題をそのまま触れないでいくのもどうなのかと。

 

しかし、そうはいってもこれは法律で定められているのです。

今時点の法で決まっている以上、納得いこうがいくまいが、守らないといけないのです。

そうすると、その法の範囲内でなんとかしないといけません。

 

 

そこで企業側が用いるのが「人事評価」なのです。

 

 

スキルが低く、時間がかかるようだったら、人事評価によりその課題を明確にし、スキルを伸ばす育成をする。

適切な行動をせず、不適切な行動が多い、もしくは行動自体が出ていないようだったら、やはり人事評価によりその課題を明確にし、適切な行動をしてもらう。

 

それがすぐできる人、時間がかかる人の差については、給与で反映していく。

 

仕事ができて、頑張ってくれる人が損をしないように.

 

適当に仕事をして、時間がかかる人にたくさん支払うことのないように。

 

そして全体で生産性を上げるために、業績を上げるために、評価制度を活用していくのです。

 

 

あ!

 

そんなことを書いている本がありました!(あざとい)

良かったら読んでください。m(_ _)m

 

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