A4一枚評価制度と組織のためのABA(応用行動分析学)

社労士やら人事コンサルやら行動分析の研究やら猫やら馬やらで毎日過ごしています。

「フィードバック面談」。人事評価は運用だ!その15。

連休のなか日は、中だるみしてしまいますね。

 

中だるみー。

 

 

やばみー。

 

 

つらみー。

 

 

うれしみー。

 

 

 

さて、本題です。

 

今日のテーマは運用シリーズの第15弾。
「フィードバック面談」です。

ちょうど先日、企業でこの研修をやってきたのでした。

 

★「フィードバック面談」。人事評価は運用だ!その15。

 

評価結果が出た後に、
その評価を本人に伝える面談を行います。

 

ちなみに、これをしっかりやっていない企業も、
案外多いのです。

 

これはダメ。
評価されているのに、
それを本人に伝えないのは百害あって一利なし。

 

査定だけが目的であれば、
百歩譲ってあり得る話かもしれませんが、
人材育成と業績向上が目的であれば、
フィードバック面談こそが、
その目的につなげるとても重要な工程なのです。

 

なぜなら。

 

人事評価でやりたい、

 

・頑張ったら、思いっきり良い評価をして、モチベーションにつなげる。
・課題となるところを客観的に早めに明らかにして、次期の成長につなげる。

 

この二つは、
上司から部下に伝えて、
初めて実現できることだからです。

 

そして、フィードバック面談も、
知識と練習と復習で誰にでも身につくスキルなのです。

 

★フィードバック面談は「GROW」で行う。

 

フィードバック面談のコツは、
「GROWモデル」の手順で行うことがポイントです。

 

 

「GROWモデル」とは、

 

1.Goalを示す
2.Realityを伝える
3.Optionsを話し合う
4.Willを確認する

 

ことです。

 

客観的に出た評価結果を元に、
目指す姿(Goal)と現状の行動事実(Reality)を伝え、
そのギャップを明確にします。

 

そのギャップをどう埋めていくのか、
何に取り組んで行くのか、その方法(Options)を話し合い、
本人の意志(Will)を確認し、コミットメントをもらうのです。

 

【Goal】
期末に目指す姿を明確にします。
伸ばす能力、達成する目標を共有します。

【Reality】
評価結果で出た、「現状」をお互いにしっかり認識します。
何が出来て何がまだ出来ないのかを確認します。

【Options】
現状と目指す姿のギャップを埋めていくために、
何に取り組むのか方法を決めます。

【Will】
取り組む内容や、
目指す姿の対しての意思を本人から確認。
お互いに約束します。

 

この手順で練習をし、
目的につながるフィードバック面談時をマスターしましょう。

 

この大筋の「GROW」の手順とともに、

 

・雰囲気の作り方
・コーチングのスキル
・納得性の高い事実の伝え方

 

なども、
フィードバック面談時に、
求められるスキルです。

 

これらについては、
また、次回以降でお伝えいたします。

 

フィードバック面談が、
ただ単に評価結果の通知だけに終わらないようにしましょう。

 

また、なんとなく、
雰囲気だけは良く進んで、
そのまま終わってしまわないようにも、
気を付けましょう。

 

ちゃんとGoalを示して、
Realityを認識してもらい、
今期のOptionsを決め、
Willをもらうのです。

 

何度か練習すれば、
必ず誰でも身につく、
管理職のスキルなのです。

 

 

本日の日課 56点(でも、皆やっていないのです)

(日課とは、オリジナルで作製した「行動アシスト手帳」に書かれている毎日やる25項目のうち、何項目やったかを点数化したものである。どんな項目かはナイショ)



 【人事評価で業績を上げる!A4一枚評価制度】
 榎本あつし アニモ出版 2016-8-10
 ※中小企業向けの人事評価制度の本を書きました!

 amazonでの購入はこちら↓
 【人事評価で業績を上げる!A4一枚評価制度】

 【自律型社員を育てるABAマネジメント】
 榎本あつし アニモ出版 2017-12-15
 ※ABA(応用行動分析学)を用いたマネジメントの本を書きました!

 amazonでの購入はこちら↓
 【自律型社員を育てるABAマネジメント】

-A4一枚評価制度