A4一枚評価制度と組織のためのABA(応用行動分析学)

社労士やら人事コンサルやら行動分析の研究やら猫やら馬やらで毎日過ごしています。

「えこひいき」はいけないことか。

 

なぜか家にある「帝一の國」を一気読み。
無理やり読まされたのですが。

でも、面白いね~。

オリジナリティあってよいです。
個人的にそういうのが好き。

映画も見に行こうかな。

 

 

さて、本題です。

 

「えこひいき」はいけないことか。

 

人事評価制度において「えこひいき」はダメだと言われます。

 

なんで?

 

平等でないから?

不公平だから?

 

 

 

でも、一方で人事評価制度は、

「会社からの期待人材像のメッセージ」ともいわれます。

 

あれ?

 

とすると、会社によってそのメッセージは変わるはず。

それって、ひいきと似たようなことでは?

 

期待人材像に向かって成長してくれる人の評価を高くする、ということと、

社長が好きな人をひいきして評価する、ということって、ホントはそんなに違わないんじゃないでしょうか。

 

でも、人事評価の世界では、

「えこひいきはダメ」と「期待人材像を明確に」の両方が、

誰もおかしいとは思わずに当たり前に唱えられています。

さて。

 

「えこひいき」のメリット。

 

私は特に小さな会社、中小企業であればあるほど、
「えこひいき」は思う存分すべきだと思っています。

 

なぜなら、中小企業であればあるほど、
「まんべんなく」より得意なことの「一点突破」で勝負をしなければならないはずです。

 

 

あれも必要、これも大事として、一般的な大手と同じ育成をするよりも、
その企業のこれだけは得意だ! という能力を伸ばし、
それだけだったら大手企業にも負けない、ということが求められます。

 

そして、それは小さな会社であればあるほど、
社長の得意なことと一致します。

 

その一点を社員全員で力を集中して高めることが、
小さな企業の競争力につながるのです。

 

「えこひいき」OK!ただし、あと出しはNG。

 

ただし!

 

ダメなのは、後から「○○な人が好きだから評価した」とすることなんです。

 

最初から「○○な人が好きだから、それができる人を評価する」とすれば、
それは「期待人材像」を明確にしていることと同じになります。

 

会社からは最初には何も言われていなくて、
後から「こういう人を評価するんだ」なんて言われたら、
そりゃあ、誰も納得なんてできません。

 

「えこひいきだ!」

 

と言われてしまいます。
この「後出しのえこひいき」は一番やってはいけないのです。

 

最初に、

 

「このような人と一緒に仕事をしていきたい」

「このような成長を期待している」

「このような行動をやっていってほしい」

「そしてそれを優先的に評価する」

 

と、堂々と「えこひいき」を主張し、伝えましょう。

 

小さな会社、中小企業の「えこひいき」は、
その会社の特徴を思う存分活かす人事戦略であり育成計画なのです。

 

そして人事評価は、その人事戦略を実現していく手段なのです。

 

・・・でも、言い方には気を付けましょうね。

言葉に脊髄反射で批判が来ることが多いのは、残念ながら事実です。

 

「えこひいき」とは言わず。

「会社の期待人材像に向かって頑張ってくれる人、それを優先的に評価する」

と伝えていきましょう。

 

 

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