A4一枚評価制度と組織のためのABA(応用行動分析学)

社労士やら人事コンサルやら行動分析の研究やら猫やら馬やらで毎日過ごしています。

評価者ミーティングで目線合わせ。

年明けに故障した、我がVaioS13ですが、
やっと明後日修理から帰還します。

 

この間、非常に不便ではありましたが、
慣れてしまうと何とかなる、ということも再認識。

 

なければないでなんとかなっちゃいますし、
別にフルスペックでなくとも、通常業務にはそれほど支障なし。

 

ちなみに、いまも、
訪問と訪問の間で時間ができたので、
その間にブログパッチパチ(報知ブログ風)更新していますが、
持ってきているのは、セミナー投影用で購入した、何も入れていないDynabook号。

 

中古で9800円也。

 

ネットやメールだけでもと思い、持ち歩いてみましたが、
まったく問題なく使えます。

 

便利です。

壊れたときのショックが少なくて済むので、
しばらくこちらを持ち歩こうかなあ。

 

さて、本題です。

 

評価者ミーティングで目線合わせ。

 

人事評価の運用で、複数の評価者がいる場合は、
必須の工程の、

 

「評価者ミーティング」

 

を、お伝えします。

 

評価者ミーティングとは?

 

(※写真は間違いです。これは女子会)

 

評価者が複数人いる場合(社長一人の場合は省略しても構いません)は、
必ずこの「評価者ミーティング」を、一次評価の後に実施します。

 

一次評価をした評価者同士が集まって、
どうしてこのような評価をしたのかを、
それぞれ発表して意見を出し合います。

 

「評価者ごとの甘い、辛いの差をなくす」

 

ことが一番の目的です。

 

例:ある部署のある上司は、無遅刻無欠勤で評価5点
  別の部署のある上司は、それは当たり前だから評価3点

 

このように、評価する人によって基準がバラバラではいけません。
「評価ミーティング」をやることで、
この「人による目線の違い」を修正していきます。

 

評価者が、部下の評価を次のように発表します。

 

「A君のリーダーシップには2点を付けました。
なぜなら、この具体的行動に関しての事実はこうで、
こっちの具体的行動に関しては事実がこうで・・・」

 

それに対して、他の評価者が意見を言います。

 

「その事実だったら、私だったら3点でもよいと思うよ。なぜなら・・・」とか、
「それだったら、確かに2点で妥当かと思う。本人は4点つけてるので、確認できてよかった」

 

などというような話し合いをします。
そしてここで修正が必要な項目が出たら修正もします。

 

そして、これが完了後に本人へのフィードバックをします。
複数目線ですり合わせもやっているということは、納得度にも貢献します。

 

また、目線合わせだけではなく、
複数の上司で社員の特性を把握できたり、
よりよい育成方針のアイデアが出たり、ということにも効果があります。

 

また、この場で発表をするためには、
具体的な根拠をもって評価をしておかなければならなくなりますので、
評価者自身のスキルを高めることができるようになります。

 

この「評価者ミーティング」、
最初のころは、皆の基準がバラバラなので、
話し合いに時間がかかります。

 

しかし、何回かやっていくうちに、基準ができてくるので、
だんだんと、評価が際立っている点だけの話し合いで、進むようになっていきます。

 

目線合わせ、そして、評価者としてのスキル向上のためにも、
ぜひ、「評価者ミーティング」を取り入れていきましょう。

 

 

本日の日課 56点(とはいえ、高スペックが大好きなんですよね)

(日課とは、オリジナルで作製した「行動アシスト手帳」に書かれている毎日やる25項目のうち、何項目やったかを点数化したものである。どんな項目かはナイショ。)



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