A4一枚評価制度と組織のためのABA(応用行動分析学)

社労士やら人事コンサルやら行動分析の研究やら猫やら馬やらで毎日過ごしています。

「運用マニュアルの中身、その3、期初のポイント」

2018/12/31

基本、スポーツをTVなどで観るのが大好きなのです。

 

高校サッカー、ラグビー、天皇杯、ニューイヤー、箱根、その他たくさんのスポーツが、
年末年始で行われます。

 

観たいけれど、見始めると本当に時間を取られてしまいますよね。

 

グッと我慢で、
ちょっとやらなくてはいけない仕事に取り組んでいます。

 

箱根は観るけれど。

 

さて、本題です。

 

★「運用マニュアルの中身、その3、期初のポイント」

 

今回お伝えするのは、
下の目次の中から、●運用の1「期初のシート作成」と2「目標設定」です。

 

●人事評価概要の2「人事評価のスケジュール」と3「評価シート構成」は、
個別に大きく異なることもあり、
文章ではなかなかお伝えしづらい部分もありますので、
割愛させていただきます。

 

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【マニュアル目次】

●人事評価制度概要
1 人事評価制度の目的
2 運用のポイント
3 人事評価のスケジュール
4 評価シートの構成

●運用
1 期初のシート作成
2 目標設定
3 期初の面談とコミット
4 期中のマネジメント
5 サポートシートの活用
6 評価する
7 評価エラーに気をつける
8 一次評価と最終評価
9 評価者ミーティング
10 フィードバック面談
11 次期への取組み

● 結果の反映
1 評価結果の反映
2 給与への反映
3 賞与への反映
4 昇格・降格

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【運用】
1 期初のシート作成

 

期初のシートの作成が非常に重要です。
適当に流すのではなく、上司・部下間でこのシートを作成し、
面談をし、期中のマネジメントができるようにします。

 

特に、

★ 被評価者は自分自身が何を期待され、何を評価されるのかを把握しておく
★ 評価者は、部下の何を評価し、どこを育成する必要があるのかを把握しておく

ことが必要です。

 

ここでしっかりと話し合い、
業務に応じて取り組むこと取り組まないことがあるかどうか、
特にこの項目を重点強化するかどうかなどを共有しておきましょう。

 

それによりウェイトの変更も確実に行っておきます。

 

本人の目標設定に関しては、
必ず「求める人物像」と「今期の組織の目標」を見ながら、
考えて書いてもらいます。

 

話し合い、お互いの認識を確認し、
期末までにこれができるようになる、
というところまで辿り着いて、
【コミットメントのサイン】をもらいます。

 

この期初のシートの作成を適当にやってしまうと、
最後の評価が意味のないものになってしまいます。

 

このシートの作成と本人との話し合いがどれだけ真剣に出来るかで、
人事評価がうまくいくかどうかの半分が決まります。

 

評価シートは、毎期全く同じものになるものではありません。
その時の組織の目標、本人の育成・成長に合わせて、
一部を少しずつ変更してよりステージの高いものへと改定していきます。

 

【運用】
2 目標設定

 

個人の目標設定ですが、
下記のポイントに気をつけて設定します。
まずは、被評価者自身が作成します。

 

1 組織目標につながるものか、求める人物像につながるものか
2 前期の評価結果を受けて、克服したいもしくは伸ばしたい能力かどうか
3 具体的で客観的なものになっているかどうか
(※下記 SMARTチェックを参考に)

 

• S・・・「Specific」  具体的か?
• М・・・「Measurable」 測定できるか?
• A・・・「Achievable」 達成可能か?
• R・・・「Relative」 関連性はあるのか?
• T・・・「Time」    期限はあるのか?

 

上司は、出てきた目標設定が、
適切なものかどうかを必ずチェックしてください。

 

評価の時期になって、
「簡単すぎるから2点止まりだよ」などとするのは絶対にNGです。

 

期初で承認したら、
その目標の応じた評価をすることになります。

 

上記1・2に関するチェックをするとともに、
等級に適した難易度かどうかも考慮し、難易度を引き上げるなどして、
被評価者と合意をします。

 

また、ここで設定した目標は、
期中の日々のマネジメントを通じて、
実現させるサポートを上司は行います。

 

その意味でも、
組織目標につながる内容にしておく必要があります。

 

本日の日課 52点(ああああ、駒沢負けてしまった)



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