A4一枚評価制度と組織のためのABA(応用行動分析学)

社労士やら人事コンサルやら行動分析の研究やら猫やら馬やらで毎日過ごしています。

人事評価制度がもたらす5つのもの。

2018/03/28

 

今日は午前中に休みをいただき、
娘の卒業式に参加してきました。

 

 

みんな泣いていました。

義務教育終了~。

おめでとうございます。

 

 

さて、本題です。

 

人事評価制度がもたらす5つのもの。

 

人事評価制度があることで、その企業にもたらされる何かしらの効果があります。
制度を入れる目的です。

 

さて、それは何か。

 

いくつかあります。
次にあげる5つは「一般的な」人事評価の目的といわれるものです。

 

1 処遇(給与・賞与や昇格・降格など)を客観的に決める
2 動機付けを図る(モチベーションを上げる)
3 方向性を伝える
4 人材育成につなげる
5 業績向上(組織の目標を達成する)

 

1の「処遇(給与・賞与や昇格・降格など)を客観的に決める」は、分かりやすいですね。
社長が勝手に決めるのではなく、客観的な指標や基準に従って給与や賞与などの待遇を決めるためです。

 

2の「動機づけを図る」も、よく言われることです。

 

ただし、勘違いをしている場合が多いです。
人事評価制度で動機づけを図るということは、
決して「にんじんをぶら下げる」ということではありません。

 

「これだけやったらボーナスがこれだけもらえる」、
ということでモチベーションを上げると言うのは間違いです。

 

それは条件付けで行動を促しているだけで、
本来の動機づけにはつながっていません。

 

ここでいう「動機付け」は、頑張ったことが評価されることや、
自己成長や成功体験を積むことで起きる「動機付け」ということです。

 

3の「方向性を伝える」は、会社の理念、
ビジョンや目指していることを、制度を通じて明文化し皆に伝えていくことです。
「ベクトルを同じにする」とも言われます。

 

4の「人材育成につなげる」は、どういうことでしょうか。

 

これは、評価によって、その人ができること、できないことが明らかになり、
できないことは課題として明確にし、教育や研修によってできるようになってもらうことです。

 

私はこの「人材育成」こそが、
人事評価がもたらす最大の効果だと思っています。

 

5、最後に「業績向上」です。

 

これは、他の4つがしっかりと実現することにより、
成果を出してもらい、能力を向上させ、動機づけを図って、
組織が掲げる目標に近づくという目的のことです。

 

中小企業においては、細かく組織が分かれていなく、
皆で同じ目標を持った方が分かりやすいかと思います。

 

企業の「業績向上」はほとんどの会社で追い求めていくものかと思います。

 

いや、うちは「社会貢献」だ。うちは「従業員の幸せだ」。

 

というような場合であれば、もちろんそれを「業績向上」と入れ替えて、
企業の目標としても差し支えありません。

 

但し、企業体である以上、
最終目標がそのように「業績向上」ではなくとも、
業績を無視して経営を継続することは不可能かと思います。

 

私の好きな言葉に、

「道徳なき経済は罪悪であり 経済なき道徳は寝言である」(二宮尊徳)

 

があります。

 

社会貢献や従業員の幸せなどを目指す「道徳」。
業績を上げ、会社に利益をもたらす「経済」。

 

どちらも継続経営には欠かせないものではないでしょうか。

 

本日の日課 60点(明日は娘の卒業式のため、午前中は休みとなっております)

(日課とは、オリジナルで作製した「行動アシスト手帳」に書かれている毎日やる25項目のうち、何項目やったかを点数化したものである。どんな項目かはナイショ。)



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