評価項目は網羅に走らない。

社員の八重樫さんからのお正月土産。

 

かもめの玉子（紅白）。

 

 

これはお菓子の王様だよね。
文句なし。

 

 

 

さて、本題です。

 

評価項目は網羅に走らない。

 

新年仕事スタート2日目にして、
すっかりフル稼働モードになってしまっています。

 

まずいまずい。

 

で、本日は人事制度構築業務。

管理職の方が集まって、評価項目を決めていく工程でした。

年末に、あまりにも盛り上がって、なかなか決まらず、
（でも非常に良い活発な話し合いだったのです）
急遽、日程を追加しての今日だったのでした。

 

 

で、人事制度の評価項目を決める際に陥りがちな点、
その方向に進みそうだったので、ちょっと偉そうにアドバイスなどしたのでした。

 

それは、

 

「網羅に走らない」

 

ということ。

 

 

たくさんの候補が出てくると、
あれも大事だよね、これも評価するべきでしょ、
という感じで、網羅していこうという方向に走りがちになるのです。

 

「コミュニケーション」は絶対大事だよね、
「時間管理能力」も必要でしょ、という感じで、どんどんどんどん膨れ上がっていくのです。

 

そのうち、

「評価項目を増やしたらどうか」

とか、

「両方の要素入れたいので、『マネジメント』と『リーダーシップ』という合わせた項目にできないか」

というように進んでいきます。

 

で、これはNG。

 

増えれば増えるほど、
何を頑張っていったらいいのか、が見えなくなってしまいますし、
項目を合わせたものにすると、ぼやけてしまって、明確にこれ、と伝わらなくなってしまいます。

 

人事評価の目的次第ではありますが、
「人勢育成」と「業績向上」を目指すのであれば、
できるだけ項目は絞り、明確にして、期中の常日頃からそれを目指して取り組むことが重要なのです。

 

「まんべんなく、公平に査定をする」

 

を目指すのであれば、網羅していくことは重要になってくるとは思います。

 

しかし、まんべんなくも、公平も、際限がないものですので、
なかなかその思い通りにうまくいかない、たどり着かないのも事実。

 

「人材育成」と「業績向上」を目的に、
「網羅する」のではなく、いま求めるものを絞って、明確にするために、
「優先順位」をつけるのです。

 

他の項目も必要ではあるけれども、
まずはこれ！を今年皆で身につけていこう、成長していこう、から、
優先順位の高いものを絞って、評価項目にしていく方が、効果を発揮するのです。

 

ついつい、あれも大事、これも必要、になりがちな評価項目の選定。

 

何のために人事評価をするのかの目的を再確認して、
広げすぎないようにしていきましょう。

 

本日の日課　60点（あ、うちの会社人事制度もない・・・）
（日課とは、オリジナルで作製した「行動アシスト手帳」に書かれている毎日やる25項目のうち、何項目やったかを点数化したものである。どんな項目かはナイショ。）

-A4一枚評価制度