A4一枚評価制度と組織のためのABA(応用行動分析学)

社労士やら人事コンサルやら行動分析の研究やら猫やら馬やらで毎日過ごしています。

評価項目は網羅に走らない。

2020/01/08

社員の八重樫さんからのお正月土産。

 

かもめの玉子(紅白)。

 

 

これはお菓子の王様だよね。
文句なし。

 

 

 

さて、本題です。

 

評価項目は網羅に走らない。

 

新年仕事スタート2日目にして、
すっかりフル稼働モードになってしまっています。

 

まずいまずい。

 

で、本日は人事制度構築業務。

管理職の方が集まって、評価項目を決めていく工程でした。

年末に、あまりにも盛り上がって、なかなか決まらず、
(でも非常に良い活発な話し合いだったのです)
急遽、日程を追加しての今日だったのでした。

 

 

で、人事制度の評価項目を決める際に陥りがちな点、
その方向に進みそうだったので、ちょっと偉そうにアドバイスなどしたのでした。

 

それは、

 

「網羅に走らない」

 

ということ。

 

 

たくさんの候補が出てくると、
あれも大事だよね、これも評価するべきでしょ、
という感じで、網羅していこうという方向に走りがちになるのです。

 

「コミュニケーション」は絶対大事だよね、
「時間管理能力」も必要でしょ、という感じで、どんどんどんどん膨れ上がっていくのです。

 

そのうち、

「評価項目を増やしたらどうか」

とか、

「両方の要素入れたいので、『マネジメント』と『リーダーシップ』という合わせた項目にできないか」

というように進んでいきます。

 

で、これはNG。

 

増えれば増えるほど、
何を頑張っていったらいいのか、が見えなくなってしまいますし、
項目を合わせたものにすると、ぼやけてしまって、明確にこれ、と伝わらなくなってしまいます。

 

人事評価の目的次第ではありますが、
「人勢育成」と「業績向上」を目指すのであれば、
できるだけ項目は絞り、明確にして、期中の常日頃からそれを目指して取り組むことが重要なのです。

 

「まんべんなく、公平に査定をする」

 

を目指すのであれば、網羅していくことは重要になってくるとは思います。

 

しかし、まんべんなくも、公平も、際限がないものですので、
なかなかその思い通りにうまくいかない、たどり着かないのも事実。

 

「人材育成」と「業績向上」を目的に、
「網羅する」のではなく、いま求めるものを絞って、明確にするために、
「優先順位」をつけるのです。

 

他の項目も必要ではあるけれども、
まずはこれ!を今年皆で身につけていこう、成長していこう、から、
優先順位の高いものを絞って、評価項目にしていく方が、効果を発揮するのです。

 

ついつい、あれも大事、これも必要、になりがちな評価項目の選定。

 

何のために人事評価をするのかの目的を再確認して、
広げすぎないようにしていきましょう。

 

本日の日課 60点(あ、うちの会社人事制度もない・・・)
(日課とは、オリジナルで作製した「行動アシスト手帳」に書かれている毎日やる25項目のうち、何項目やったかを点数化したものである。どんな項目かはナイショ。)



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