人事評価の３つの評価項目。その①成果・達成評価。

JRAの開催も無観客で行うことになりました。

 

と、いうことは、
四位騎手のラストデ―＆引退式も無観客になるということで・・・。

 

延長の打診もあったそうですが、
本人の希望もあり、実施するそうです。

 

最後がこのような形で残念ですね。

 

さて、本題です。

 

人事評価の３つの評価項目。

 

弊社が提案している「A4一枚評価制度」は、
評価項目を大きく３つのカテゴリーに分けています。

 

 

です。

 

それぞれ、その性質と「何につながるか」が異なりますので、
この３つのカテゴリーを設けることで、
本人の長所と課題が明確になっていくこと、
そして結果の反映をどのように持っていくかが分かりやすくなるのです。

 

 

①　成果・達成評価

 

評価シートの上部は、いわゆる「成果・達成」というもので、
個人が一年間もしくは半年間などの期において、
達成すべき目標が入る項目にしています。

 

一般的には「目標管理制度」として、
他の二つとは切り分けて評価を行っているケースもあります。

 

標準のシートでは目標を３つほど立てるように枠を作り、
その目標に対してどれくらい成果を出したか、達成したかを評価していきます。

この評価部分は主に、
その会社のその期の業績に影響を与えるものになります。
「短期的な会社の業績」につながるものです。

 

そのため、ここの結果部分は、同じく短期的な還元要素の強い一時金、
つまり賞与に反映していくものになります。

 

作り方は、
会社や組織の目標につながるように作成していきます。

 

組織の管理者は、個別の部下が目標を設定し、
その目標を各自が達成したら、
組織の目標も達成できるような構成でまとめていく必要があります。
（だからこそ、短期的な業績が引きあがり、その個人の賞与も増やせるのです）

 

引き上げる目標基準と、
それを実現するための作戦（プロセス）で構成されます。

 

原則は基準に対しての成果がどうだったか、
基準を超えていたか、足りなかったという点で評価します。

 

成果を出せるかどうか、
目標を達成したかどうかというのは、
外部要因がとても大きいものです。

 

運だったり、ライバル企業の問題だったり、
法律や為替など、自分が頑張っただけでは必ずしも達成できるかどうかが分からない、
不確定な要素があるものです。

 

結果は出なかったけれど、頑張った部分、
いわゆる「プロセス」は評価すべきなのかどうなのか、
と良く問われたりします。

 

しかし、ここはあくまで、
「プロセスは評価しない」です。

 

プロセスをこなしていた、頑張っていた、
ということは原則評価対象となりません。

 

運であれ何であれ、
組織目標への結果の貢献度は不足しているわけですから、
一時金などに反映させる意味においても、結果が重要なのです。

 

では、プロセスで頑張っていた部分は、無駄なのか。

 

いえ、そんなことはありません。

 

プロセスで頑張っていたことは、
期間中に発揮していた「役割・スキル」「姿勢・態度」という、
別の項目でしっかり評価していくのです。

 

逆に、運が良くて数字は出せた、結果は達成した、
という場合でも、プロセスはちゃんとやっていなかった、
適当だったという場合もあります。

 

この場合は数字で貢献したという、
目標達成の評価は良くなりますが、
その他の二つの「役割・スキル」「姿勢・態度」では、
プロセスで発揮できていない部分、低評価になってくるでしょう。

 

項目を分けている、ということには、
ちゃんと意味があります。

 

短期的な業績を、会社のメンバーみんなで成し遂げることが、
この「成果・達成」評価を追いかける大きな目的です。

 

それにつながる部分を、しっかり毎期考え、
設定して、取り組むことによって実現しよう、
というものですので、あくまで、その実現度の評価に徹底していきましょう。

 

長くなりましたので、
【役割・スキル】と【姿勢・態度】はまた明日にお伝えします。

 

本日の日課　56点（目標管理を入れると、難易度が一気にあがっちゃうのですが）
（日課とは、オリジナルで作製した「行動アシスト手帳」に書かれている毎日やる25項目のうち、何項目やったかを点数化したものである。どんな項目かはナイショ。）

-A4一枚評価制度