フィードバック面談は「GROW」モデルで。

ジムに行くのに、タオルや飲み物などを持っていく小さなバッグがあるといいな、と思っていました。

 

歩いて2分ぐらいなので、着替えたままでプラっと行く感じなので、
本当に小さなものでOK。

 

で、妻はこのバッグ。
お客様からもらったとてもおいしい食パンが入っていたバッグを使わせてもらっています。

似たようなミニトート？ランチトート？で良いのがないかなあと思ってネットなど探していたら、
見つけました！そして購入！

 

 

これだ！

 

 

どジャアァぁぁぁ～～ン。

 

 

東日本最大のマーケットチェーン「亀友マーケット」のランチトートです！

 

 

勢い余って猫草トートも買ってしまいました！

 

さて、本題です。

 

フィードバック面談は「GROW」モデルで。

 

本日は評価者研修を二つ実施！

 

ちょっとしゃべりすぎて疲れました。

 

その中でよく伝えているのが、これ。

「GROWモデル」でフィードバンク面談をしましょう、です。

 

評価結果が出た後に、上司と部下でいわゆる「フィードバック面談」を実施します。

 

そのときの「王道」とも呼べる面談の進め方のコツです。
「GROW」という言葉自体「成長」という意味ですので、人事評価の目的と相まってとても伝えやすいです。

 

G→R→O→W　の順番で面談を進めていきます。

 

【Goal】

 

期末に目指す姿を明確にします。
伸ばす能力、達成する目標を共有します。

 

【Reality】

 

評価結果で出た「現状」をお互いにしっかり認識します。
何が出来て何がまだ出来ないのか。

 

【Options】

 

現状と目指す姿のギャップを埋めていくために、
何に取り組むのか方法を決めます。

 

【Will】

取り組む内容や、目指す姿の対しての意思を本人から確認。
お互いに約束します。

 

イメージだとこんな感じです。

 

 

評価を成長に活かすためには、
それを伝える評価者の面談スキルはとても重要です。

 

でも、特殊なスキル、というわけでは決してなく、
知識、練習、復習などにより後から誰でも身につくスキルなのです。

 

評価者のこのようなスキルは、生きた人事評価にするための重要ポイント。

 

ツールであり、手段である「制度」を、
使う側である評価者が使いこなせるかどうか。

 

評価者研修はとても効果が大きいと感じています。

 

本日の日課　68点（なにこれって言われました）

（日課とは、オリジナルで作製した「行動アシスト手帳」に書かれている毎日やる25項目のうち、何項目やったかを点数化したものである。どんな項目かはナイショ）

-A4一枚評価制度