社員参加型にしたほうが良い理由。

突然倒れるわけですよ。

 

バッターーーン！と。

 

目の前で。

 

飼っていない人からみると、
何か病気なんじゃないか、大丈夫なのか、
と思われるみたいですが、いたって正常なのです。

 

わざわざ目の前まで来て、
結構な勢いで倒れます。

 

すると、構ってもらえる（お腹撫でるとかね）ので、
好子出現による強化となりますので、
この倒れる行動が定着するわけです。

 

「ぼく倒れたよ」

 

「撫でないの？」

 

うーむ、面倒くさいやつだ。

 

さて、本題です。

 

 

社員参加型にしたほうが良い理由。

 

時によりけりではありますが。

 

人事評価制度を作成するとき、
もしくは会社ルールブックを作成するとき、
「社員参加ワーク」をすることが多くあります。

 

こんな感じ。

 

 

で、なぜこのようなワークをするのか。

何事も目的があります。

 

「そりゃあ、現場で働く人の意見でないと。」

 

とか、

 

「社員のための評価やルールだから。」

 

とか。

 

まあ、それもあるのですが、
それが第一の目的ではないのです。

ブログで書いちゃあいけないかもしれませんが、
現場は大事ですし、社員のためも必要ですが、
それが第一ではありません。（ブログでそんな正直なこと書いちゃあいけません）

私は経営者のサポートとして、
企業の目指す目的の支援をしています。

 

社員満足度、定着、それらも大事な持続経営の戦略の一つと捉えています。
だから、取り組むのです。

 

なぜ、社員参加型で作るかというと、
そうした方が実際の「行動」が増えるからです。
パフォーマンスが上がるからです。

 

 

正直、社員任せにすると、
自分の好きなこと、得意なことが多くなり、
必ずしも企業の目的と一致するとは限らなくなることがあります。

 

また、自分ができる範囲に留まり、
本当はもう少し高いレベルにストレッチして、頑張ってほしいところが、
比較的低いハードルになることもあります。

 

これは、社員が悪いというわけではなく、
「そういう立場」だから、当たり前に起きることにすぎません。

 

しかし、大事なのは項目の中身よりも、
そのことを実際に「行動する」かどうか。

 

ここに、参加型で決めた項目か、
会社側だけで決めた項目か、で大きく違いが出るのです。

 

自分たちで決めたことは、
言われるだけのことよりも、ちゃんとやる。

 

だから、参加型で作るのです。

 

そのため、評価項目が、
短期的なものか長期的なものか、
必達で間違えられないことなのか、そうでもないことなのか、
それらをしっかりと見極めて、
社員参加型にするのか、経営側で決めるのか、
それを間違えないようにしないといけません。

 

まずは「行動」してもらうことが大事。

 

しかし、そこを間違えて致命傷にならないように、
ハンドリングしていくことも必要。

 

社員参加型で決めるということの、
重要性とそのリスクもしっかりと見極めていきましょう。

 

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本日の日課　60点（ねこあるあるシリーズをやろうかな）
（日課とは、オリジナルで作製した「行動アシスト手帳」に書かれている毎日やる25項目のうち、何項目やったかを点数化したものである。どんな項目かはナイショ。）

-A4一枚評価制度, 会社ルールブック