行動の原理原則。「評価をしない評価制度」で仕組みが変わる。

実は昨日の金曜日から3連休です。

 

ちょっと家族と過ごす時間をいただいています。

 

なのでこのブログも、本当は戻ってきてから書いているのは秘密です。

 

さて、本題です。

 

行動の原理原則。「評価をしない評価制度」で仕組みが変わる。

 

ABA（応用行動分析学）をテーマに、
ブログを一週間ほど続けてきましたが、これがそのシリーズの最後になります。

 

弊社でサービスを展開している「評価をしない評価制度」ですが、
このABA（応用行動分析学）の考えを大いに活用しています。

 

昨日のブログでは「消去」について書きました。

 

行動の原理原則。「消去」。

 

 

ここで、「上司からの評価がなく、提案書をつくらなくなる」という「消去」の例がありました。

 

社員のパフォーマンスダウンです。

 

わざわざ前回、消去の概念を説明させていただいたのは、
このようなパフォーマンスダウンを防ぎ、
逆に、例え上司からの評価がなくても、パフォーマンス向上を実現するという狙いの取り組みなのです。

 

 

上司が評価をするということも行動ですので、
これも強化されないと行動は繰り返されにくいのですが、
「評価をする」という「B：行動」には、なかなか「C」となるような結果がでないものです。
（低い評価をしたら嫌な顔される、高い評価をしたら給与を上げなくてはいけない等々）

 

そのため、評価をするということはかなり負担が大きく、
やらされ感で仕方なく行っている場合が結構あります。

 

また、日本の中小企業の場合は、上の立場の人ほど、
お客様とのやりとりの担当や、実務の最前線でいることが多く、
プレーヤー要素が強い中、忙しくて部下の行動を見ていられない、
という実情があります。

 

結果、部下が何か頑張ったことであっても、
見過ごしてしまっていたり、まとめの評価も、
やらされ感でやっていたり、適性な承認のスキルなどがないため、
好子となるような結果を評価で出現させられなかったりします。

 

そして、部下である社員の望ましい行動は消去されていく・・・。

 

「評価をしない評価制度」では、
このような「消去」が起こってしまう職場を「パフォーマンス・フィードバック」という手法により、
「消去」させずに「強化」するという狙いの仕組みを組織に備え付けていきます。

 

 

社員に発揮してほしい行動、パフォーマンスに対して、
ゴール・セッティング＆パフォーマンス・フィードバックをやっていくことで、
上記のようなABC分析の図に変わります。

 

デメリットの多い上司が評価することを取り除き、
ここからパフォーマンスの発揮と、そこからの成果の実現、人材育成につなげていく取り組みなのです。　

 

 

本日の日課　56点（土曜日なのに仕事っぽい投稿にしてしまった）
（日課とは、オリジナルで作製した「行動アシスト手帳」に書かれている毎日やる25項目のうち、何項目やったかを点数化したものである。どんな項目かはナイショ）

-ABA（応用行動分析学）, ABAマネジメント, OBM（組織行動マネジメント）, 評価をしない評価制度