「評価をしない評価制度」の理解への課題。

球根で植えていた水仙（2種類)が成長してきました。

種類が違うからか、片方はまだ土から顔を出してきたばかりです。

 

あと、チューリップとヒヤシンスも土から芽が。
（どっちがどっちかわからなくなっています）

 

 

春が楽しみですね。

 

さて、本題です。

 

「評価をしない評価制度」の理解。

 

本日は、管理職向けの「パフォーマンス・フィードバック」の作り方、運用の仕方の説明会でした。

 

評価をしない評価制度では、上司が部下（本人もですが）を評定や点数などでの評価を実施しません。

 

「人が人を評価する」と、
そこに大きなデメリットや負担が発生し、
また意図通りにいかないことがどうしても多くあるからです。

 

その代わりに「パフォーマンス・フィードバック」というアプローチをつかって、
人材育成、業績向上につなげていこうという制度です。

 

 

ただ、なかなかこのコンセプトのご理解をいただくことが難しい。

 

「評価しないのだったら、働いている人には意味がないのでは？」
「成果を給与や賞与につなげないとモチベーションが上がらないよ」

 

もちろん、そのご意見はすごく分かります。
当然出てくることだと思います。

 

構築の際のプロジェクトメンバーや、
セミナーなどにご参加いただいた方には、
この「評価をしない評価制度」のメリット・デメリットをご理解いただいているのですが、
実際に運用する人は、そこに加わっていない人も多くいます。

 

説明会などで説明してもまだまだ不十分。

 

「パフォーマンス・フィードバックは分かった。で、評価はどうするのか。」

 

どうしてもこのような質問が出てきます。

 

評価をしてうまくいかないデメリットを取り除いたシステムですが、
常識からは外れている部分が大きいためか、評価をしないというところが捉えづらいのです。

 

もちろん、しっかりとご理解いただいて、
運用もうまくいっているところもあります。

 

理解していくための説明、そのやり方やツールなどを、
今後の課題として取り組んでいく必要があると痛感したのでした。

 

本日の日課　64点（ちょっと日課も追いつかなくなってきました）

（日課とは、オリジナルで作製した「行動アシスト手帳」に書かれている毎日やる25項目のうち、何項目やったかを点数化したものである。どんな項目かはナイショ）

-評価をしない評価制度