A4一枚評価制度と組織のためのABA(応用行動分析学)

社労士やら人事コンサルやら行動分析の研究やら猫やら馬やらで毎日過ごしています。

人事評価制度をサボらずに運用するための方法。

2017/09/19

今日は3連休の真ん中の日。

妻と娘は、来年受験候補の学校の文化祭に行ってきたみたいです。

で、その後買い物して帰ってきて、
なぜか僕にお土産あり。

 

「はい、おみやげ~。」

「ん?なに?」

 

これでした。

 

 

「うにゃん」

 

どうやらジャンプショップというところで見つけたみたいです。

なんと今治タオル!肌ざわりもかなり良い!

 

そんなこんなで、我が家の「猫草」グッズも増えてきました。

 

 

さて、本題です。

 

人事評価制度をサボらずに運用するための方法。

 

人事評価制度は運用が大事、といわれますが、
これが分かっていてもなかなかできないやっかいなもの。

 

なぜ、人事評価制度の運用がなかなかうまくできないのか、には、
いくつかの要素がありますが、そのうちの大きなものに、

 

「緊急度が低い」

 

という致命的な問題があります。

はい、致命的なのです。

上司としての「意識が低い」からやらない、とか、
「自覚がない」からやらないとか、「向いていない」からやらないとか、
そんな問題ではなのです。

レッテルを貼って、誰かのせいにしても、うまくはいきません。

「VS誰か」、ではなく、「VS職場の仕組み」にしないと、
嫌なことばかり起きてしまいます。

 

他者がマネジメントをする。

 

緊急度が低い業務は、優先順位で緊急度の高い業務に負けてしまいます。

本当は、緊急度の違いだけでなく、
重要度を見極めて取り組んだ方がよいことなのですが、
なかなか人間、そうはうまくいきません。

さして重要でもないことでも、
締め切りが近い方を優先させてしまいますね。

毎日毎日、忙しく仕事をしても、
これでは成長にはつながらず、継続的な向上にもつながらず、
ただ毎日「こなして」いるだけになります。

みんな頑張っているのに、生産性は低い職場の出来上がりです。

では、緊急度は低いけれど、重要度が高いことができるようになるには、どうしたらいいのか。

それは、

 

「他者にマネジメントしてもらう」

 

のが一番です。

 

ダイエットしたいのに、つい忙しくてランニングをサボってしまう。

資格を取りたいのに、勉強がめんどくさくてついつい後回しにしてしまう。

 

これを、自分は甘え体質だ、意志が弱いからだ、なんてレッテル貼っても、
いいことなんか何もありません。

自分で続けられないのなら、
トレーニングジムに入会しましょう。
資格の学校に入りましょう。

それで、他者があなたをマネジメントしてくれます。

うまくできたら褒めてくれますし、サボっていたら激励してくれます。

実は、人事評価制度もこれと同じ仕組みなんです。

部下の意志ややる気だけでは続かない、
自身の成長に関する取り組みや、少し先の成果に向けての取り組みなどは、
上司がマネジメントしてあげることで、行動につながるのです。

 

頑張っていたら、承認する。
サボっていたらお尻をたたく。

 

トレーニングジムのコーチや、
資格学校の先生と同じ役割ですね。

 

 

この上司のマネジメントをやりやすくしているツールが、
人事評価制度ということなのです。

 

上司や経営者もサボってしまう。

 

で、そんなうまくいかないのがこの問題。

部下をマネジメントする役割の上司も、同じ人間です。
部下よりももっと目の前の仕事に追われている場合も多いのです。
(特に中小企業だったらそうでしょう)

なので、上司が部下をマネジメントするのをサボってしまうのです。

繰り返しますが、
上司の意識が低い、やる気がない、のではないのですよ。

緊急度が低いから、優先できないのです。

では、どうしたらいいのか。

 

「部下をマネジメントする上司を、社長がマネジメントする」

 

のです。

こんな感じですね。

 

 

ついつい、緊急な仕事ばかりをやって、
部下の育成や、人事評価の運用がおろそかになってしまう上司を、
今度は社長がマネジメントしてあげるのです。

 

で、またここで問題。

社長も忙しいので、サボってしまう。

 

のです。

全く同じ構造です。

 

さあ、どうしたらよいでしょうか。

ここで、「社長が一番TOPだから、社長の意識しだいだよね。」

となることが多く、結局人事評価制度が形骸化してしまうケースが非常に多いのです。

解決策はあります。

 

「社長を誰かがマネジメントする」

 

のです。

そう、社長もしっかり人材育成に取り組むように、
人事評価制度を回すように、誰かにマネジメントしてもらう仕組みを作るのです。

 

 

はい、もうお分かりですね。

 

「人事評価制度の運用サポートは、ぜひ当社に」

 

うそうそ。

 

いや、うそではないです。

 

外部の企業とサポート契約するとかが、確かに一番よいのです。

でも、社内で、「人事制度委員会」のようなものを作って、
社長のマネジメントも進捗管理するなどの仕組みを備え付けてもよいかもしれませんね。

 

長くなりましたが、一番伝えたいのは、

人事評価制度運用がうまくいかないのは、
運営側の意識ややる気の問題ではないですよ。

緊急度の低い業務に取り組む、
階層ごとのマネジメントの仕組みをつくっていくことが
大事ですよ。

 

ということなのです。

 

はい、繰り返します。

 

 

人事評価制度の運用サポートは、ぜひ当・・(以下略)

 

 

 

本日の日課 72点 (外部のマネジメントは誰が?)

(日課とは、私のオリジナルで作製した「行動アシスト手帳」に書かれている毎日やる25項目のうち、何項目やったかを点数化したものである。どんな項目かはナイショ。)



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