A4一枚評価制度と組織のためのABA(応用行動分析学)

社労士やら人事コンサルやら行動分析の研究やら猫やら馬やらで毎日過ごしています。

人事評価制度の浸透はキーマンを味方にすること。

目指せ5kg減!

 

・・・というわけで、最近は昼食をサラダチキン&サラダorミニパスタという、
40後半中年男性が買うにはちょっと恥ずかしいメニューでコンビニで買い物しています。

 

おそらく店員さんに、

 

「サラダチキンおじさん」

 

とあだ名を付けられていると思います。

 

 

さて、本題です。

 

今回は、大抵の企業が悩んでいる問題。
制度を構築して、どのように皆に浸透させていくかのポイントをお伝えします。

 

★人事評価制度の浸透はキーマンを味方にすること。

 

人事評価制度の作成を業務としてから、
幾度となく体験している、この大きな壁。

 

経営者や、人事の方と半年~一年ぐらい、
何度も何度も打ち合わせして、これでいこう!と構築した制度でも、
実際に現場の人がやらないのです。

 

「なかなか浸透しなくてねえ」

 

という言葉を、
作成後の一年後になんど聞いたでしょうか。

 

人事評価制度はツールであって、手段ですので、
使ってナンボなのです。
(そのためにシンプルにする必要もあり)

 

なので、
できる限り「使える」ことを念頭において、
作成もして行っているのです。

 

にもかかわらず、
実際には現場はやってくれない。

 

なぜでしょうか?

 

一つは、
物事の浸透は、比例直線ではないということ。

 

 

浸透のための取り組みは、
やればやっただけ、影響を与えられるのではなく、
しばらくは、どれだけやっても、あまり響かないのです。

 

ある一定の人数がちゃんと取り組むまでは時間がかかり、
あるポイントを境に、
皆が取り組み始めるのです。

 

その低空飛行(手ごたえがない)の間に、
浸透しない、とあきらめてしまうのですね。

 

そしてもう一つは、

 

「キーマンを味方にできていない」

 

ということが挙げられます。

 

 

これは本当に重要なこと。

 

作成段階で、経営者の方が入っている場合は、
まだよいのですが、
人事部長などの責任者の方と進めていって、
作成した場合など、とても起こりがちなことなのです。

 

実際に現場での力がある人を巻き込んでいない、
という問題。

 

どんなに良い制度を作ったとしても、
たとえば営業部長のような、
人事よりも現場に近い、立場の上の方が、
次のように考え、言ってしまっては全く浸透なんてしません。

 

「忙しいから、そんなのやらなくていいよ」

 

つまり、
現場に影響力を与える「キーマン」をいかに味方にしておくか。

 

これが、人事制度を浸透させる非常に重要なポイントなのです。

 

そのためには、
作成の段階からプロジェクトに加わってもらうということ。

 

そして、何度も何度も人事評価制の目的と、
効果と、意義を話してわかってもらうこと。

 

仕事が終わった後、
一緒に飲みにいって熱く説明したり、
本気でやりたいから、協力してくれと嘆願したりするのです。

 

そして、影響力のある「個」を動かし、
味方にして、現場に広めていくのです。

 

現場に広める際にも、
皆がいるところで説明すれば効率がいい、
と思われるかもしれませんが、これはダメ。

 

一人ひとり、キーマンと同じようにして、
説明し、話し合って、
ある一定数を味方にしていくほうが、結果として近道なのです。

 

全員ではなくとも、ある一定数が、
ちゃんとやるようになれば、周りは必ずやるようになります。

 

そこを目指して、根気強く、泥臭く、
味方を増やしていく作業、それが「浸透」なのです。

 

 

本日の日課 68点(制度を作るよりも浸透に力を入れるほうが効果的です)

(日課とは、オリジナルで作製した「行動アシスト手帳」に書かれている毎日やる25項目のうち、何項目やったかを点数化したものである。どんな項目かはナイショ。



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