A4一枚評価制度と組織のためのABA(応用行動分析学)

社労士やら人事コンサルやら行動分析の研究やら猫やら馬やらで毎日過ごしています。

運用マニュアルの中身、その2、運用のポイント。

2018/12/29

来年、HP用の写真をちゃんと撮ることになりました!

 

いやいやいやいや、何せ今いろいろなところに使っている写真は、
8年ぐらい前に撮ったもの。

 

 

 

アウトでしょ。

 

 

いつか撮らなくては、と思っていたところ、
今回、コラボでの仕事の企画が出てきて、
そこで一緒に写真がいる機会が生まれたので、ここでちゃんとやっておこうかと。

 

よし、ダイエット部の活動も頑張ろう。

 

さて、本題です。

 

運用マニュアル、意外と作成していないケースも多いかと思います。

 

しかし、携わる機会が少ない人事評価の運用、
しっかりした手引きがないと、どうしても各自が手探りで、
自分なりにやってしまうようになります。

 

だんだん、「適当」になっていって、
品質が下がって行きがちですので、
引き戻せるマニュアルがあるかどうかは、
かなり重要なのです。

 

★「運用マニュアルの中身、その2、運用のポイント。」

 

弊社でいつも作っている「運用マニュアル」。
目次構成は、このような感じです。

 

●人事評価制度概要
1 人事評価制度の目的
2 運用のポイント
3 人事評価のスケジュール
4 評価シートの構成

●運用
1 期初のシート作成
2 目標設定
3 期初の面談とコミット
4 期中のマネジメント
5 サポートシートの活用
6 評価する
7 評価エラーに気をつける
8 一次評価と最終評価
9 評価者ミーティング
10 フィードバック面談
11 次期への取組み

● 結果の反映
1 評価結果の反映
2 給与への反映
3 賞与への反映
4 昇格・降格

 

ここから、マニュアルの人事評価制度概要の2、
「運用のポイント」をご紹介です。

 

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【運用のポイント】

 

人事評価制度を効果のあるものにするためには、
一にも二にも「運用」が出来るかどうかに掛かっています。

 

「運用」がし易いといっても成果につながらなければ意味がありませんし、
手間ばかりかかって、結局やらなくなってしまっても意味がありません。

 

人事評価制度において必ず言われることではありますが、
ではこの「運用」がしっかりと出来るためには、
何をポイントとして気をつけたら良いでしょうか。

 

わかり易く言ってしまうと、
それは「評価者のスキル」と「時期のパワーバランス」です。

 

この二つのレベルが上がっていくと、
非常に運用がうまくいく人事評価制度になっていきます。

 

★運用のポイント1 評価者のスキル

 

人が人を評価するのです。
人事評価に対しての知識もスキルも不足している人が、
「適当」につけてしまってはうまくいくわけがありません。

 

極端にいえば、その人次第で評価される部下の人生が変わってしまう可能性もあります。

 

評価をする「権限」が与えられている人には、
当然「責任」もあるのです。
やはり「適切」に評価できるスキルが必要となってきます。

 

やってはいけない評価エラー、見るべきポイント、
目標設定、期中のマネジメント、フィードバック面談、
評価基準の目線合わせ等、身に付けるべきスキルがあります。

 

評価する人に必要な知識と練習、
そして実践からの復習が必要です。
(普段の業務と同じように身につけていくものです。)

 

また、人事評価においては、
被評価者の納得性もとても重要なポイントです。

 

納得性は制度自体の問題ではなく、
評価者がどのように適切に面談とフィードバックができるかに掛かっています。

 

主観ではなく客観、
抽象的ではなく具体的に事実を伝え、
育成につなげるかどうかも評価者のスキル次第なのです。

 

評価者研修や評価ミーティングなどにより、
評価する人のスキルを高めることが、
運用がうまくいくための最大の要因です。

 

★運用のポイント2 3つの流れ

 

人事評価制度の運用は、
会社の期に応じて大きく3つの機会に分けられます。

 

1 期初の面談
今期の目標設定や、評価する項目などを面談により確認します。

 

2 期中のマネジメント
設定された目標や評価される項目が、
期間中にどれだけ取組めているか、
行動として現れているかを確認・チェック・フィードバックなどをしながら、
マネジメントしていきます。

 

3 期末の評価
期末に、その期の目標の達成度や、
評価項目に対しての状況を評価します。

 

この3つの機会をそれぞれしっかり行うことが大事なのですが、
これがうまく出来ていないケースが多くあります。

 

うまくいかない場合の人事評価制度のパワーバランスを下記に載せます。

 

★ダメなケース

期初の面談 【10%】

期中のマネジメント【0%】

期末の評価【90%】

 

 

力の入れ具合を100%としたとして、
どれくらいそこに労力を費やしているか、
と捉えてください。

 

このように、期初の話し合いはあまりせず適当に流してしまい、
期中に至ってはほったらかし、評価の時期になって、
慌てて取り組んでうまくもいかず、苦労も多く適当な評価をしてしまうケース。
これではうまくいきません。

 

これを下記のようにパワーバランスを変えます。

 

★うまくいくケース

期初の面談 【30%】

期中のマネジメント【50%】

期末の評価【20%】

 

 

期初の話し合いや項目の設定をしっかりと!

 

目標についてのコミットや、
組織目標につながる能力ややってほしいことを項目にします。

 

それが固まったら、期中に確認しながら促し、
途中での観察記録も確保しておきます。

 

ここまでできれば、
最後の評価はその記録を見ながら話しあうだけです。

 

納得度も高まり、何より育成につながるのです。

 

人事評価は運用が大事!

 

とは、どこでも言われますが、
では、具体的には何をしていったらよいかは、
案外わかっていないことケースが多いです。

 

今回紹介した2つのポイント。

 

1.評価者のスキルを上げること
2.運用の3つの流れで、期初と期中に力を入れること

 

これで、大きく人事評価の効果を発揮できるようになります。

 

本日の日課 48点(白髪染めようかな)

(日課とは、オリジナルで作製した「行動アシスト手帳」に書かれている毎日やる25項目のうち、何項目やったかを点数化したものである。どんな項目かはナイショ)



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