A4一枚評価制度と組織のためのABA(応用行動分析学)

社労士やら人事コンサルやら行動分析の研究やら猫やら馬やらで毎日過ごしています。

成果でも行動でもなく〇〇を評価する。

2020/01/19

うわー、まさかのブービーだ。

 

もうどうでもいいや。

 

と、いうわけで、ロシアのコラ半島にある穴なみに深く落ち込んでいて、
全くやる気がないのですが、
やると決めたので仕方なく更新しますよ。

 

はいはい、すればいいんでしょ。すれば。

 

さて、本題です。

 

成果でも行動でもなく〇〇を評価する。

 

評価すべきは「成果」でしょうか。

 

それとも普段の「行動」なのでしょうか。

 

答えはどちらでもありません。

 

私がその質問を受けたら、
こう答えます。

 

 

「パフォーマンスを評価すべきだよ」

 

 

 

パフォーマンスを評価する。

 

 

さて、「パフォーマンス」とは、なんでしょうか。

 

私は、これを「行動に伴って、その人が発揮している顕在化している能力」としています。
(すみません、私の解釈と定義です)

 

と、いってもよくわかりませんので、
例で考えてみます。

 

「ホームランを打つ」は成果、
「素振りの練習をする」は行動、
「速くて正確なスイングができる」がパフォーマンス。

 

「自転車レースで優勝」は成果、
「筋トレとランニングをする」は行動、
「持続して時速40kmで走れる」がパフォーマンス。

 

「受注10件」が成果、
「訪問を100件する」が行動、
「上手な提案とクロージングができる」がパフォーマンスです。

 

 

「成果」は、運の要素や外部要因、相手次第など、
その人だけでできるわけではないものです。

これを評価にしてしまうと、とにかく結果ばかりを追い求め、
本当に頑張っている人を評価できず、中長期的には会社の人材の成長につながらないという問題が起こります。

 

「行動」は、確かに事実としてやっていますが、
そこには、「ただやっているだけ」問題がついてきます。

やっていることだけを評価してしまっては、
「成果」が出ないために会社の業績にはつながらなくとも、
評価をしていかなくてはいけなくなってきてしまいます。

評価と業績と処遇が連動してきません。

 

で、その間を重要視して評価するのです。
それが、「パフォーマンス」。

 

ただやっているだけでは、「パフォーマンス」は引きあがらず、
その方向性やレベルが問われてきます。
人によって違う資質、頑張り、知識、練習、方向性、などにより、
「発揮能力」を引き上げていき、それを評価するのです。

 

ただやっているだけでは評価にはならず、
その結果が問われます。ただ、結果と言っても、
「成果」のように運や外部環境などの要素が極力排除された、
自分自身で出せる結果です。

 

当然、パフォーマンスが高くなればなるほど、
「成果」を出す確率が高まってきます。

 

会社としては「パフォーマンスの高い」社員を育成していくことで、
より成果につながっていくのです。だから、その「パフォーマンス」を評価する。

 

「成果」と「行動」の間にあるもの。それが「パフォーマンス」。
ここを評価することをやっていってはいかがでしょうか。

 

本日の日課 52点(昨日の予告通りに打ちひしがれた)
(日課とは、オリジナルで作製した「行動アシスト手帳」に書かれている毎日やる25項目のうち、何項目やったかを点数化したものである。どんな項目かはナイショ。)



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