A4一枚評価制度と組織のためのABA(応用行動分析学)

社労士やら人事コンサルやら行動分析の研究やら猫やら馬やらで毎日過ごしています。

運用のパワーバランスを変える。

今日は以前の住まいの片づけなど。

 

売り出すにも、きれいにしておかないと、ですね。
しかし、思ったよりも捨てるものも多く、苦戦。

 

半日かかってしまって、
結構追い込まれています。

 

さて、本題です。

 

運用のパワーバランスを変える。

 

セミナーや研修などで、
ほぼ必ず話す内容です。

 

人事評価というと、
期末の評価時期にばかり、力を入れてやっているイメージがありますが、
これはうまくいかない典型の例。
(と、いっても大抵の会社でこうなってしまっています)

 

 

これでは、部下に成果を出させることも、
育成することもできなく、さらに納得性も低くなります。

 

目標も適当につくって、
とりあえず期限までに「出すこと」が目的になってしまっていることが多く、
最後の評価のときに困ったり、
組織や会社の目標にたどり着かないことも多くなります。

 

この「どこに力を入れるべきかのパワーバランス」が、
人事評価が効果を発揮するために、
非常に重要な点になります。

 

このように変えましょう。

 

 

 

目標設定に30%、期間の観察(マネジメント)に50%、評価は20%。
一番力を入れるべきは、真ん中なのです。

 

それぞれ、どのようなポイントに気を付けるか。

 

それぞれ開設していきたいと思いますが、
ちょっと長くなりそうなので、
続きは次回。(多分)

 

本日の日課 52点(早くGWにならないかな)
(日課とは、オリジナルで作製した「行動アシスト手帳」に書かれている毎日やる25項目のうち、何項目やったかを点数化したものである。どんな項目かはナイショ。)



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