A4一枚評価制度と組織のためのABA(応用行動分析学)

社労士やら人事コンサルやら行動分析の研究やら猫やら馬やらで毎日過ごしています。

本人評価と上司評価は同時に別で実施する。

2020/05/20

雇用調整助成金、新しいガイドブック(少ない!)や支給要件(わからん!)が出てきましたね。

 

立場的には、結局、お客様にとって一番最適なのは何か、
という選択肢が増えてしまったので、
労力・手間的には・・・(涙)。

 

さて、本題です。

 

本人評価と上司評価は同時に別で実施する。

 

実際に上手く行っている工夫の一つです。

 

一般的に、本人評価をまずやって、
それを見ながら一次評価者が評価を実施するということが多いのではないでしょうか。

 

 

しかし、
ここでよく悩まされることがあります。

 

やたら、自己評価が高い部下、
低い部下が出ることです。

 

もちろん、本来はそうならないように、
本人評価の目的や意義を伝えて、
適正にするべきなのですが、
なかなかそうはならないのも事実。

 

それよりも、この高い部下、低い部下が出た際に、
一次評価も大きく影響を受けてしまうということを、
仕組みとして避けることが大事です。

 

本人評価が高い場合、
どうしても一次評価もそれに引っ張られてしまいます。

 

例えば、「A+」を付けてきた部下に、
「そこまでではないだろう」という上司であっても、
大抵、下げるのは一段階ぐらいで「A」になります。

 

本当はひっぱられなければ、
「B+」である項目が、このように上にシフトしてしまう、
というのは本当によく見られます。

 

逆もしかりで、
低いものも一段階ぐらい上げるにとどまります。

 

2段階以上異なると、
明確な根拠を持っていないと説明しづらいからなのでしょう。

 

これを避けるために、
本人評価→上司評価、とはせず、
お互いを見ずに、別々で同時に評価を実施します。

 

そして、お互いにバラバラに行った評価を持ち寄って、
どうして相違があるのかなどを話し合います。

 

こちらの方がよほど有意義ではないでしょうか。

 

多少、真剣勝負、的な感じになりますので、
より真剣に向き合って、しっかりつけるようにもなることでしょう。

 

本日の日課 52点(文にまとめられるようになったら書きたいと思っています)
(日課とは、オリジナルで作製した「行動アシスト手帳」に書かれている毎日やる25項目のうち、何項目やったかを点数化したものである。どんな項目かはナイショ)



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