「運用が劇的に良くなる５つのポイント」その１。

去年、花が咲かなかったビバーナム・スノーボール。

 

ふっふっふ。

 

今年は行けるんじゃあないかなあ～。

 

 

このカリフラワーみたいなところが、
きっと花になるのだと思い込んでいますが、さていかに。

去年の6月、挿し木をした3本も、
しっかりと葉っぱが出てきました。

 

・・・3つも育てる場所ないけれど、どうしよう。

 

まあ、でも楽しみです。

 

さて、本題です。

 

「運用が劇的に良くなる５つのポイント」その１。

 

先日、マイナビさんで撮影した、
５つのポイントシリーズの第２弾です。

 

「作成と構築時」
「運用時」
「評価者スキル」

 

という３つのカテゴリーで、
第1弾「人事評価制度を作成する際に気をつける５つのポイント」は、
ちょっと前のブログで書きました。

　↓

人事評価制度を作成する際に気をつける５つのポイント。

 

今回は「運用」です。

 

人事評価制度において「運用」はとても大事。
ここに異論のある方はほとんどいないかと思います。

 

・・・でも、運用がうまくいっていない、
という悩みがある会社がほとんどだったりします。

 

今回は、多くの会社でやっていない「運用」の仕方も含め、
「運用が良くなる」５つのポイントをお伝えいたします。

 

では早速1つ目・・・

 

 

の、その前に。
ちょっと考えていただきたいのです。

 

「運用が良い」「うまくいっている」というのは、
どのような状態のことをいうのでしょうか。

 

 

いえ、そうではありません。
それは、「手段」がうまくいっているにすぎません。

 

本当に「運用が良くなっている」とは、
ちゃんと「目的」につながっているかどうか、なのです。

 

業績向上が目的だったら、
人事評価制度を運用することで、
業績が上がっているのか。

 

人材育成が目的だったら、
人は育っているのか。

 

運用においては、ついつい、

 

 

というような、手段に関する意見や不満が多く出てくるため、
不平不満の無いように、ということばかりにとらわれてしまうと、
「手段が目的化」してしまいます。

 

回すこと、不満が出ないことのために、
人事評価制度を運用することに陥ってしまいがちです。

 

まさしく「形骸化」です。

 

やっているのに、効果を感じない、
皆がそれでも決まりだからと、やらされ感でやっていることになるでしょう。

 

ここからお伝えする５つのポイントは、
「目的」につながるための５つのポイントです。

 

一度書いてみたら、かなり長くなってしまったので、
何回かに分けてお送りしたいと思います。
今回はポイントその１。

 

１．「運用のパワーバランス」を見直す

 

人事制度の運用で目的につながるために、
一番大事なのは、この「運用のパワーバランス」が、
適正に取れているかが重要です。

 

期初は適当に始まり、期中は上司も部下もお互いに人事評価のことは忘れ、
最後の評価のときに、慌てて思い出しながら、
点数をつける。

 

【期初：10％　－　期中：0％　－　期末：80％】

 

 

ぐらいにバランスで、取り組んでいるイメージです。

 

途中に何も取り組んでいなく、
最後だけ慌てて、「あれどうだったっけ？」と、
上司も部下もやってしまっている状態です。

 

誰も評価などしていなく、会社全体で、
手探りで調整しているだけ。

 

これでは、苦労もして、
上司はわかってくれない、部下は物足りない、
など、お互いに嫌な思いをしながらも、
効果は感じられない、というものになってしまいます。

 

これを、

 

【期初：30％　－　期中：50％　－　期末：20％】

 

のようなバランスにします。
期初と期中にしっかりと取り組むのです。

 

 

期初に、会社や組織の目標や、自身が何を評価されるのか、
部下のどこを伸ばすのかをしっかりと認識、
話し合って、取り組むことをコミットメント（合意して約束）するのです。

 

本人は目標を達成する、スキルを向上するというコミットメント。
上司は部下に成果を出させる、スキルを伸ばすというコミットメント。

 

両者が期初にしっかりと決め、期中に入っていくのです。

 

そして一番大事な期中。

 

決めたことを頑張って取り組んでいるのか、サボっしまっているのかを、
お互いに確認できるようなコミュニケーションを図っていきます。

 

半年後、一年後まで「ほったらかし」で、

 

「やっていないの！？じゃあD評価だよ」

 

と、査定することにあまり意味はありません。
遅すぎます。

 

やっていないようだったら、
早め早めに指導をして、取り組んでもらう。

 

逆に取り組んでいること、頑張っていることも、
半年後に「良いね！」といっても、
期中のモチベーションにはつながりません。

 

そこまで「ほったらかし」だったら、
頑張っているのに見ててくれていない・・・と、
モチベーションは下がってしまいます。

 

ここも、取り組んでいる、頑張っているようだったら、
動機づけにつながる早め早めのフィードバックがとても大事なのです。

 

サボっていること、うまくいかないことへの指導・相談、
頑張っていること、成長していることの承認。

 

そして、そのコミュニケーションの記録を残す。

 

これをいかに期中にやっているかどうかが、
成長と成果の実現においての重要なポイントなのです。

 

期の途中から育成や成果の実現につなげられ、
その記録をお互いに見ながら、
評価の時に、

 

 

というような話し合いができるのです。

 

ところが多くの組織では、
途中はほとんど（目標や成長に関しての）コミュニケーションは取っていなく、
記録もなく、冒頭にお伝えしたような、期末に思いだすように調整をしているだけ。

 

このパワーバランスをしっかりと見直し、
組織の仕組みとして、期初と期中に取り組めるような「仕組み」を作ることが、
運用において一番大事なこと、
そしてこれをぜひやっていっていただきたいことなのです。

 

最後の評価時のずれも大幅に減り、
お互いの納得度も大きく変わり、
何より早め早めの育成や目標達成につながるようになってきます。

 

ここは一番お伝えしたいことでもありましたので、
長くなってしまいました。

 

残りの４つのポイントは、
次回にお伝えしたいと思います。

 

本日の日課　52点（またまたメルマガと同じ内容なのはナイショ）
（日課とは、オリジナルで作製した「行動アシスト手帳」に書かれている毎日やる25項目のうち、何項目やったかを点数化したものである。どんな項目かはナイショ）

-A4一枚評価制度