テレワーク下での人事評価制度。

今日は、専門の業者さんに来ていただき、
事務所に3台あるエアコンの清掃をしてもらいました。

 

 

この事務所に引っ越してきてから、
初めての清掃。5年ぐらい？

 

前の人がやっていたかどうかは不明。

 

その年数分の汚れが・・・。

 

 

見なかったことにします。

 

これからは毎年ね。

 

さて、本題です。

 

テレワーク下での人事評価制度。

 

最近、このようなテーマでのセミナー依頼や執筆が増えてきました。

 

まとめたような記事を、
東京都社労士会の会報に書かせていただきました。

 

 

普段から部下の行動を見られない中、
「行動の所産」を決めておきましょう、
とか、
先が見えない時代だから、
「業績連動型」の給与、賞与にしましょう、
などの方法もいくつか。

 

ただ、一番言いたいことは、

 

「目的を見失わない」

 

ということです。

 

 

「テレワークだから」
スキル項目や姿勢項目は見ずらいので、
目標達成評価だけで行きましょう。

 

とすることは、
「手段の目的化」
です。

 

会社として、
人材を育成したい、社内風土を良くしたい、
という目的があるから、「スキル」や「姿勢」を項目にしているのです。

 

それにもかかわらず、
テレワークで見えずらいから、という理由で、
それを見ていかないのでは、
目的にはつながらない、ただやるだけの形骸化した人事評価になります。

 

非常によく陥る罠、ですね。

 

順番を間違えず、
まずは目的は何か。

 

そのためには、
何を見ていくか。

 

それをテレワークで実現するにはどうするか。

 

 

やり易い方法だから、
これを評価しよう、とならないようにしてほしいのです。

 

 

セミナー情報です↓

本日の日課　60点（評価をしないのもあり）
（日課とは、オリジナルで作製した「行動アシスト手帳」に書かれている毎日やる25項目のうち、何項目やったかを点数化したものである。どんな項目かはナイショ）

-A4一枚評価制度, 評価をしない評価制度