自律型社員の育成、その8で最終。「行動を般化させる」。

小さいころ、地元の福生市民会館によく来ていたので、観に行ってました。

 

8時だョ！全員集合。

 

カックラキンとともに。

 

懐かしいなあ。

 

やっぱり寂しいですね。
ご冥福をお祈りします。

 

 

さて、本題です。

 

自律型社員の育成、その8で最終。「行動を般化させる」。

 

○行動は般化していく

 

前回まで、いわゆる「自律型社員」の行動の一つをターゲットとして取り上げ、
３ステップのデザインで育成することを見てきました。

 

他の行動も、同じようにして、
身につけてもらうようにしていきます。

 

そして、その「自律型社員」の行動が、
指示がなくともたくさんできるようになれば、
きっとその人は「自律型社員」と認められるようになるでしょう。

 

繰り返しにはなりますが、
「自律型社員」という抽象的な内面を先に作り、
それが行動を引き出しているのではありません。

 

行動が先で、望ましい行動がたくさんできるようになり、
それが繰り返されて定着することで、その人が「自律型社員」となるのです。

 

このイメージをしっかり持って、
人材育成に取り組んでいただきと思っています。

 

そして、「自律型社員」ができるといわれる行動の特性は、
提案だけではなく、もっとたくさんあります。

 

以前のブログで触れただけでも、
これだけ出していました。

 

 

 

確かに、これらが全てできるようになっていれば、
「自律型社員」と言えそうではあります。

 

が、これらの一つひとつを、
前回までの３ステップでの育成をやっていかなければならないのか・・・と思うと、
ちょっと気が遠くなりそうです。

 

実は、実際にはそんなことはなく、
人（動物もですが）には「般化」という、
素晴らしい行動の特性が備わっているのです。

 

指示を受け、提案したら、
ちゃんと褒めてもらえた。

 

そのうち指示がなくとも、
提案できるようになった。

 

毎回褒めてくれるわけではなくなったが、
より良い提案や、粘って諦めずに提案したら、もっと褒めてくれた。

 

このような「成功体験」をして、
消去抵抗の強い行動の強化が身についている社員は、
「提案」という行動だけにとどまらず、
別の行動でも似たような事が起きるようになってきます。

 

仕事の改善の提案だけではなく、
お客様に喜んでもらえる案を上司に出して来るようになってきます。

 

改善提案をしたときに、成功体験があるおかげで、
「この上司に改善提案だけではなく、お客様にこうした方がいい、
ということを伝えたら、認めてくれるのでは？」というように、なってきます。

 

このように行動できることに、
意識的とか無意識とかは考えなくてよいのです。
（これを考え出すと、また循環理論に陥ります）

 

強化履歴がある人は、
似たようなケースでも行動が強化されやすくなる、
それが事実で、行動の原理だと捉えておけば良いのです。

 

提案する、に近いような行動であれば、
そのような効果が期待できます。

 

全く違うような行動、例えばこの中では、
「選択肢が出た時に、理念に基づいて正しい方を選ぶ」などは、
また３ステップで強化していきましょう。

 

 

それぞれ、１つずつではなく、同時進行で複数の育成に取り組むことももちろん可能です。
（業務時間とのバランスは現実的に必要でしょう）

 

シリーズで8回（長かった！）を通してお伝えしてきた、
ABA（応用行動分析学）マネジメントによる自律型人材育成の方法、
ぜひ、試してみてください。

 

本人の「やる気」や「意識」ではなく、
行動に直接アプローチするマネジメント手法です。

 

目に見える行動を変えていきましょう。

 

5月13日：～やる気や意志に頼らない行動科学を用いた組織行動の改善方法～
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本日の日課　52点（セミナーでも詳しくお伝えします！）
（日課とは、オリジナルで作製した「行動アシスト手帳」に書かれている毎日やる25項目のうち、何項目やったかを点数化したものである。どんな項目かはナイショ。

-ABA（応用行動分析学）, ABAマネジメント